Violencia Laboral

Accidente laboral por violencia en el trabajo

2011-07-12T22:48:00.002-03:00

Reconocen como accidente laboral las dolencias psíquicas de una trabajadora de Santurtzi víctima de agresiones

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha reconocido como accidente laboral las dolencias psíquicas sufridas por una trabajadora de una residencia de ancianos, que fue "víctima de continuas agresiones verbales y físicas por parte de un residente".

Según informó CC.OO. en un comunicado, esta resolución, fruto de la solicitud para el cambio de contingencia realizada por este sindicato, resulta novedosa al ser "muy poco frecuente" conseguir que se logre reconocer como accidente de trabajo las incapacidades temporales de tipo psicológico, tales como trastornos de ansiedad, stress o depresión.

La trabajadora, una auxiliar de enfermería de 39 años, presta sus servicios en una residencia de Santurtzi. Desde el pasado mes de enero ha sido objeto de "insultos, amenazas de muerte y agresiones físicas" por parte de uno de los ancianos residentes del centro, de los que sus compañeras fueron testigos, y que siguieron prolongándose durante meses, llegando a hacerse extensivos también a otras empleadas e incluso a otros residentes.

Finalmente, la trabajadora causó baja por incapacidad laboral transitoria y los hechos fueron puestos en conocimiento de la Dirección del centro y denunciados ante el Ayuntamiento de Santurtzi.

Osakidetza y la Mutua determinaron la baja como enfermedad común, ante lo que CC.OO. solicitó el cambio de contingencia, considerando que "la situación de ansiedad y la necesidad de medicación de la trabajadora derivan directamente de la agresión continuada por parte del residente de su centro de trabajo".

Para CC.OO., este tipo de resoluciones suponen "un gran avance" en el campo del reconocimiento de los riesgos psico-sociales en el trabajo y deben servir para "dar un impulso a superar la dificultad" de los trabajadores para lograr el reconocimiento de accidente laboral cuando sufren este tipo de situaciones, así como trasladarse a las evaluaciones de riesgo de las empresas.

15/09/2009 10:26:56 - Finanzas.com

En la justicia también se consigue

2011-07-12T22:39:00.000-03:00

El titular de la Fiscalía Nº 46, Claudio Socca, fue separado de su cargo por el Tribunal de Enjuiciamiento que depende de la Procuración General de la Nación, luego de que consideraran probados los cargos presentados por las empleadas de la fiscalía Natalié Heleou, Samanta Fabiani, Alejandra Soldano y Mercedes Porta, quienes lo habían acusado del cargo de acoso laboral.

Siendo el primer caso en la historia de la Justicia argentina donde se separa a un magistrado por esta causa, debido a que por lo general los acusados renunciaban antes de que se llevase a cabo el juicio, en el día de ayer se llevó a cabo la lectura del fallo que decidió separar al fiscal Socca.

De acuerdo a la decisión adoptada por unanimidad, el mencionado fiscal fue separada de su cargo debido a que los miembros del tribunal consideraron que carece de las condiciones necesarias para desempeñar dicha función, entendiendo que se encontraban probados los cargos presentados por las empleadas de la fiscalía.

Según la sentencia, el acusado presenta rasgos de una “personalidad autoritaria”, habiéndose demostrado que su trato hacia los empleados que estaban a su cargo era humillante y degradante, el cual según el fallo, también se producía con los empleados de otras fiscalías cuando le tocaba subrogarlas.

Según uno de los relatos tenidos en cuenta por el tribunal, Sacco impedía hablar entre ellos a los empleados, espiándolos y llamando después a cada uno de ellos para que le contaran sobre la conversación.

En otro caso, se hizo mención a que el separado fiscal hizo permanecer a un empleado en una de las habitaciones del tribunal mirando hacia la pared.

Daño Moral: Declaran Procedente su Petición Ante Mobbing

2011-07-12T21:35:00.002-03:00

El fuero nacional laboral, a través de su Sala VII, confirmó un despido indirecto generado a partir del acoso laboral ocasionado por parte de una firma para con uno de sus empleados. En la causa "B. S. c/ La Delicia de Felipe Fort S.A. s/ despido", declararon procedente el daño moral solicitado al considerar que se había denigrado al empleado a través de la negativa de tareas, el insulto reiterado, y la discriminación por su edad.

El señor B adujo en la causa, que se desempeñó en relación de dependencia para la firma desde el mes de abril de 2000 como mecánico de mantenimiento de una de sus plantas. Explicó que el vínculo se desarrolló siempre con acoso moral y psicológico -denominado actualmente como “mobbing”-, hasta que tras varios intentos fallidos para que la empleadora modificara su actitud, se colocó en situación de despido indirecto.

En virtud de ello, reclamó las indemnizaciones por despido incausado, multas e incrementos previstos en el ordenamiento laboral, en tanto que también solicitó el pago de una indemnización especial por daño moral. Sin perjuicio de los dichos esgrimidos por la actora, la patronal desconoció todos los extremos invocados por el actor, seguido lo cual el tribunal de grado declaró procedente la demanda de forma total.

Es así que la demandada recurrió el decisorio, aunque la alzada, al igual que el tribunal de grado confirmó la sentencia. Para arribar a tal decisión, refutó los dichos de la patronal en relación a la ponderación de la testimonial producida en autos. Sobre la misma, indicó que los testigos que declararon en la causa fueron más que elocuentes en consonancia al maltrato recibido por el actor.

De los dichos extraídos en las testificales por el tribunal, para así argumentar la viabilidad de la acción, se concluyó que se lo había marginado al serle negadas sus tareas y exigírsele que permaneciera parado en un banco de trabajo. Por otro lado, señalaron la exigencia de la realización de arreglos de máquinas en tiempos imposibles de cumplir. Finalmente, tuvieron por probados los gritos, y la referencia a su persona como “viejo”.

En su voto, la vocal Ferreirós señaló que numerosos fallos en la actualidad abordaron el tema de la violencia laboral con la incorporación del daño moral, ya sea que se produjera por mobbing, acoso moral o sexual, discriminación, vaciamiento del puesto, “gangsterización”, vaciamiento del contenido del contrato de trabajo, y también el castigo incorporado.

Fundamentó que en rigor de verdad se trata de distintas formas de discriminación hostil que oscilan desde el acorralamiento paulatino constituido por pequeños actos descalificantes, hasta hechos trascendentes, significativos y notorios. Desde tal perspectiva, declaró procedentes todas las indemnizaciones solicitadas atinentes al despido incausado, tales como L.C.T, artículo 2 de la ley 25.323, artículo 16 ley 25.561 y ley 23.592.

Únicamente declararon procedente el agravio esgrimido por la patronal en relación a la no consideración del SAC como parte de la base remuneratoria para calcular las indemnizaciones, a la luz del fallo “Tulosai”. Finalmente, condenaron al abono de la indemnización del artículo 80 LCT por la falta de consignación de los certificados.

El acoso laboral destruye

2011-07-12T21:31:00.000-03:00

NdeR: el artículo es de 2010

Por Roberto Sivak. MEDICO PSIQUIATRA. DOCENTE UBA, MAIMONIDES, USAL Y KENNEDY

En lo que va de este año, 23 suicidios de empleados de France Telecom se sumaron a los 35 registrados entre 2008 y 2009 tras una serie de cambios internos para mejorar el rendimiento. En su momento, los sindicatos franceses denunciaron que los empleados eran sometidos a fuertes presiones para dejar la compañía o aceptar nuevas condiciones laborales .

El mobbing o acoso laboral es el continuo y deliberado maltrato verbal y/o psicológico que recibe un trabajador por parte de un par o un superior con el objetivo de lograr su desmoralización, destrucción psicológica y, en último término, la salida de la organización. Entre los 60 y 70, fue abordado por la Organización Mundial del Trabajo, que elaboró manuales de diagnóstico frente al creciente aumento del estrés y la violencia en las relaciones laborales .

Actualmente, el trabajador tiene que hacer frente a contratos frágiles y exigencia de resultados, lo que aumenta el riesgo de enfermar . Uno de cada 4 empleados que se incorporan al mercado laboral corre el riesgo de sufrir acoso algún momento. Una de cada 4 visitas en el consultorio y una de cada 6 en el hospital se relacionan con dificultades vinculares e indicadores de mobbing.

La irritabilidad, depresión, aislamiento, ansiedad, temor o pesadillas se dan en relación a cambios en el modo de trabajo, aumento de carga laboral o abuso de poder. En general, los afectados citan haberse puesto la camiseta de la empresa por años, cumplir horas extras y llevarse tareas a su casa.

Los casos de mobbing son protagonizados por jefes, pero también por compañeros que, a veces, no se muestran solidarios con el damnificado. Suelen hacer ironías sobre rasgos del trabajador o aislarlo de decisiones.

La depresión, la idea suicida o el suicidio consumado pueden ser la última etapa.

Se requiere tratamiento psicológico e incluso medicación por varios meses.

Coincido con la OIT en el valor de la prevención para evitar la violencia laboral.

El trabajo es mucho más que el cumplimiento de las horas reglamentarias por un sueldo. Es un ámbito de pertenencia y hace a la identidad. Por lo tanto, debe ser digno.

El acosador

2011-07-12T21:24:00.000-03:00

Fuente: Prevention World

El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? III. El acosador

Según el profesor Iñaki Piñuel, el perfil del acosador responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio. Según la psicóloga Martos, el método del acosador es:

• Aislar a la víctima de sus compañeros para cortarle vías de apoyo

• Atacar su éxito y su capacidad laboral

• Conseguir una caída de su rendimiento, quitarle su función y dejarle sin trabajo

• Esperar a que se marche, etc.

La “misión” de los acosadores es destruir la resistencia psicológica de la víctima para eliminarla de su puesto de trabajo.

“Las cinco maniobras principales” según González de Rivera son:

• Limitar la comunicación: El acosador impone lo que puede y no puede decirse, negándole a la víctima el derecho a expresarse o a hacerse oír.

• Limitar el contacto social: No se le dirige la palabra a la víctima, propiciándose el que nadie lo haga, se le cortan las fuentes informativas e, incluso, se le aísla físicamente de sus compañeros.

• Desprestigiando su persona ante sus compañeros: Mediante bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.

• Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral, asignándole tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, llegándose incluso a no dejarle hacer nada; asimismo se le critican los más mínimos errores o defectos y se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.

• Comprometer su salud: Mediante tareas riesgosas, que pueden incluso poner en peligro su vida (al margen de los efectos negativos en la salud psíquica y psicosomática que tiene todo lo anterior).

No existe duda de que el acosador es un empleado perjudicial tanto para los superiores jerárquicos como para el resto de la organización y, especialmente, para los integrantes de esta, que sufren sus ataques o son testigos de estos. Por ello, hay quien califica al acosador como un “empleado tóxico”.

Los acosadores suelen provocar conflictos abiertos o soterrados que contaminan el clima laboral mediante la crítica malintencionada o el intento de manipulación de la realidad y las relaciones existentes, pudiendo estar incluido en su “modus operandi” las conductas y actitudes sexistas y la desconsideración de acto o de palabra hacia compañeros y jefes. En última instancia su forma de proceder añade una tensión innecesaria al funcionamiento de la empresa y desestabiliza los comportamientos del grupo, exasperando a todos y creando negatividad en su entorno.

09/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

¿Qué probabilidades tengo de sufrir acoso laboral?

2011-07-12T21:22:00.000-03:00

Fuente: Prevention World

El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? II. ¿Qué probabilidades tengo de sufrir acoso laboral?

Leymann basándose en el estudio de casos reales en 1993 identifica cuatro factores que destacan en la probabilidad de sufrir acoso laboral en una organización:

• Deficiencias en el diseño del trabajo, con métodos de trabajo extremadamente poco organizados, y una mala gestión sin interés.

• Deficiencias en las conductas de liderazgo, negando la existencia de conflictos, la manera de solucionar un problema no es evitarlo, no es negar la existencia de conflictos; tampoco se solucionan tomando parte en ellos, con esto se aumenta su intensidad.

• Puesto socialmente expuesto de la víctima.

• Bajo estándar moral en el departamento. La identificación de las actividades hostiles nos ayuda a entender la estructura del propio proceso de acoso laboral. Cuando las identificamos, vemos que usadas frecuentemente y durante un largo periodo de tiempo, su significado cambia convirtiéndose en herramientas de un proceso de mobbing. Leymann en 1996 divide estas actividades en función de los efectos que tienen sobre las víctimas e identifica cinco grupos:

- Las posibilidades de comunicarse.

- Las posibilidades de mantener contactos sociales.

- La reputación.

- La situación laboral y

- La integridad física.

Putnam en 1997 viene a afirmar que el conflicto es un aspecto normal de las relaciones en el trabajo, de las relaciones en una organización, de la vida en la organización. Y Jehn, en 1997, basándose en esto distingue entre:

- Los conflictos sobre las tareas, que serían los desacuerdos que surgen en torno a como se realizan o deberían realizarse estas tareas y

- Los conflictos emocionales o afectivos, desacuerdos e incompatibilidades entre los miembros del grupo, por problemas personales no relacionados con el trabajo.

Los resultados de los estudios de Jehn, Northcraft y Neale, en 1999; y de Rollinson, en 2002 hablan de que ambos tipos de conflicto tienen consecuencias diferentes:

- El conflicto de tarea, puede aportar incluso algunas consecuencias beneficiosas, mientras que no ocurre lo mismo con el conflicto relacional; se refiere a los desacuerdos que surgen en torno a cómo se realizan o deberían realizarse las tareas, sobre el reparto de los recursos disponibles, sobre los procedimientos a seguir para desarrollar un trabajo, la interpretación de normas y procedimientos…; y se produce cuando los trabajadores tienen diferencias en sus puntos de vista, sus ideas o sus opiniones acerca de una decisión que es necesario tomar o una tarea concreta que se debe de realizar. Las discusiones y reflexiones dan pie a un intercambio de ideas y perspectivas; esta versión de los conflictos ha sido considerada tradicionalmente entre los autores, como un proceso beneficioso pues parece producir incluso un aumento de la calidad e innovación de las decisiones, aumenta el debate constructivo, facilita una utilización más efectiva de los recursos y la prestación de un mejor servicio, los trabajadores se encuentran más comprometidos con las decisiones que se adoptan y aumenta el deseo de permanecer en la organización, el grupo. Así lo firman Tjosvold, Dann y Wong, en 1994; Korsgaard, Schweiger y Sapienza, 1995; Amanson, West y Anderson en 1996; Jehn, Northcratf y Neale, en 1999. Para medir el conflicto de tarea se utiliza una escala, versión española del cuestionario de Jehn (1995) que consta de 5 puntos y que van desde el 1 que significa “Nada” al 5 que significa “Mucho”, la puntuación alta es sintomática de un elevado nivel de conflicto de tarea.

- El conflicto relacional, se refiere a los desacuerdos e incompatibilidades que surgen entre los miembros del grupo debido a problemas personales no relacionados con el trabajo. Desde luego tiene consecuencias muy perjudiciales, y de él se desprenderá un rechazo de las decisiones adoptadas y la reducción del compromiso en el trabajo, del compromiso en la organización, el descenso de la obediencia laboral, menor comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, incremento de la tensión dentro del grupo. Son importantes los costes que los conflictos pueden acarrear tanto a las partes como a la organización, refiriéndonos tanto a aspectos materiales como a la no consecución de un acuerdo; también suponen tiempo y esfuerzo empleado, la energía emocional invertida, la alteración del clima laboral, tensión social, dificultad para que los trabajadores vuelvan a trabajar juntos en un día a día que implique una relación laboral continua…

Los resultados del conflicto relacional son tan negativos que pueden producir, no a muy largo plazo, riesgos laborales de origen psicosocial como el mobbing (acoso laboral) o el burnout (síndrome del quemado). El conflicto relacional aparece cuando los trabajadores muestran una incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores, creencias religiosas, ideologías políticas, gustos personales, distintas o diferentes situaciones sociales y aficiones que dan pie a que surja la tensión personal, la enemistad entre los elementos del grupo; viene asociado frecuentemente con los rumores y afecta, de manera negativa, al rendimiento del equipo de trabajo, al ambiente y al bienestar de los trabajadores, produciendo reducción en el rendimiento tanto a nivel individual como grupal, una pérdida de calidad en la toma de decisiones, reducción del compromiso con la organización, descenso de la obediencia laboral, perjuicio de la comunicación entre sus miembros, insatisfacción laboral, aumento de la tensión dentro del grupo y deseos de abandonar a toda costa la organización.

El conflicto en el ámbito de la organización se inicia cuando una de las partes percibe que la otra ha frustrado o va a frustrar algo relevante para ella, diferencias que pueden ser tanto reales como percibidas y son potenciadas por la escasez de recursos, de modo que el conflicto puede surge en una gran variedad de situaciones y formas: La interacción en el entorno organizacional puede propiciar que sus miembros puedan sentirse insultados o engañados por otros miembros, puedan surgir desacuerdos sobre la solución o el método utilizado a la hora de resolver un problema, puedan manifestarse serias diferencias en valores y creencias,… No obstante, debe aclararse que la existencia de discrepancias dentro de una organización o un grupo no es necesariamente perjudicial en el entorno laboral, pues la estimulación de diferentes puntos de vista y la renegociación de ciertas soluciones puede ayudar a veces a mejorar tanto el desempeño como la calidad del proceso.

03/02/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing?

2011-07-12T21:20:00.000-03:00

Fuente: Prevention World

El acoso laboral. ¿Y si fueras tú la siguiente víctima de Mobbing? I. Concepto

En unas condiciones de trabajo insatisfactorias y en un pobre clima social fácilmente pueden predecirse situaciones de acoso laboral.

La etimología de la palabra inglesa atiende a que la partícula “mob” quiere decir chusma o populacho y “to mob” viene a significar ser atropellado o atacado por una multitud; en la jurisprudencia escocesa “mobbing” alude a una reunión de gentes con propósitos violentos e ilegales que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión se usa el vulgarismo para referirse a un ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. Lorenz utilizó el término en la etología en relación con el comportamiento agresivo de los animales con el objetivo de echar a un intruso. Así, el “Mobbing” o acoso, u hostigamiento psicológico laboral, o el psicoterrorismo laboral, son formas con las que con frecuencia se bautiza a este delito, y que aluden a una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática, -al menos una vez por semana-, durante un tiempo prolongado, -más de seis meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Por lo que se refiere al concepto y elementos definitorios del acoso laboral, mobbing, en definitiva, es la violencia en el trabajo. Es necesario comenzar señalando que el acoso moral constituye un fenómeno complejo cuya aprehensión completa en términos jurídicos presenta una grave dificultad. Se trata de una conducta pluriofensiva, que viola al mismo tiempo varios derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, dignidad, salud, trabajo; puede tener diversos sujetos tanto activos como pasivos, ya que implica a empresario, superiores jerárquicos, compañeros; siendo susceptible de varios tipos de sanciones, sanción social, civil, administrativa, o penal, para combatir el acoso moral y como mecanismo para asegurar el respeto de la dignidad de la persona del trabajador, de su intimidad y de su honor.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT, lo define como “el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder, de forma sistemática y prolongada en el tiempo”. También en España, el primer autor que publicó una obra al respecto, Piñuel, lo define como “el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”. Leymann indica que “nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El Mobbing en un proceso de destrucción, se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”. En este orden de cosas, tenemos que descartar aquellos problemas que sean de duración corta o momentánea, por graves que sean, como una discusión en sus distintos grados de intensidad, incluso con insultos de gran violencia, si acaban en un breve plazo de tiempo, no constituyen acoso. No nos referimos, pues, a sucesos limitados por un principio y un fin, sino a un conjunto de daños psicológicos continuados y hasta crónicos.

El acoso moral constituye una violación de derechos fundamentales de esencial importancia, consustanciales al ser humano y al ciudadano por ello debe ser sancionado. La dignidad humana es fundamento de todos los restantes derechos constitucionales, y el acoso moral es la violación del artículo 10 de nuestro Texto Constitucional, del derecho al respeto de la dignidad. El concepto de la dignidad humana como fundamento de todos los restantes derechos fundamentales, se comparte por otros textos internacionales y comunitarios de derechos humanos. Con la misma fuerza el artículo 15 de la CE reconoce el derecho a la integridad física y moral y prohíbe los tratos degradantes. El hecho de que se considere eminentemente como violación del derecho a la dignidad, no excluye la consideración del acoso como actuación violadora de otros derechos. Además y de forma simultánea, en algunos casos el acoso moral también puede constituir una violación del derecho a la intimidad, ya que algunas de las actuaciones susceptibles de constituir acoso moral afectan directamente a la esfera privada de la víctima, por ejemplo, la realización de críticas sobre su vida privada, la puesta en circulación de rumores sobre esta, la fabulación o invención de supuestas enfermedades de la víctima, un excesivo e inequitativo control de su trabajo o incluso intromisiones ilegales en su correo escrito o electrónico.

Se entienden como conductas constitutivas de acoso moral toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

25/01/2011 - María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

Quieren que la violencia contra la mujer se estudie en las escuelas

2011-07-12T21:18:00.000-03:00

Es una noticia un poco vieja, pero estaría bueno chequear la suerte del proyecto y si no fue tratado, poner a trabajar a nuestros legisladores en el tema no? Yo le agregaría que se trate también la violencia laboral y varios tipos más de violencias.

Quieren que la violencia contra la mujer se estudie en las escuelas

4-3-2011

A días de celebrarse el Día de la Mujer, Victoria Donda, presidenta de la Comisión de DDHH presenta un proyecto para eliminar los estereotipos de género, incluyendo el tema en la currícula.

En vísperas de celebrarse el Día Internacional de la Mujer, la presidenta de la Comisión de Derechos Humanos y Garantías de la Cámara de Diputados de la Nación, Victoria Donda, anunció que va a presentar un proyecto de ley incorporando como contenido curricular común a todas las jurisdicciones la temática de violencia contra las mujeres y los contenidos que contribuyan a eliminar los estereotipos de género y los criterios discriminatorios, fomentando la igualdad de derechos, oportunidades y trato entre mujeres y varones.

Al respecto, la legisladora explicó “que desde el bloque Libres del Sur, ya hemos presentado un proyecto que incluye al femicidio en el Código Penal. Creo que también es importante para abrir el debate en nuestra sociedad tener en cuenta que en la actualidad el sistema judicial tiene todas las herramientas para combatir y prevenir la violencia contra la mujer y no lo hace, ya que muchos jueces y fiscales evitan otorgar exclusiones de hogar o directamente investigar lesiones gravísimas por considerarlas ‘violencia familiar’”.

Por otro lado, la legisladora agregó: “Por la importancia que tiene este tema, creo que debe empezar a debatirse y estar presente en la currícula de todos los niveles de educación de nuestro país, porque es desde corta edad que debemos educar a nuestros niños con tolerancia y perspectiva de género”.

Su ... golpe es justificado?

2011-05-19T09:03:00.000-03:00

Recapitulemos. Les propongo un ejercicio difícil, ya lo se. Pero igual se los propongo, se que me van a acompañar. Tratemos, acompáñenme en esta difícil tarea de tratar de comprender sin dejarme ganar por la bronca. Que difícil que es esto!

Hace un tiempo que vemos en los medios masivos la gran cantidad de mujeres que a diario son víctimas de la violencia de género. Es una realidad, triste, pero realidad palpable. Si hasta en algunos medios han cambiado su maldita costumbre de denominar a aquellos homicidios con víctimas mujeres como CRIMENES PASIONALES, si hasta ellos entendieron que allí no había pasión posible, sino un homicidio con todas las letras.

Cómo puede ser que en el día de ayer, en un canal con mucho rating, en un horario central, una conocida … como catalogarla, periodista no es, entrevistadora tampoco, actriz ya no o sí? Presentadora? Puede ser, negociemos esta forma de presentarla. Una conocida presentadora, que tiene muchísimos seguidores, en su gran mayoría mujeres, en su gran mayoría también de sectores humildes, pueda preguntarle a una entrevistada, muy suelta de cuerpo, si había hecho algo para provocar que la golpearan?

Cómo es posible que los responsables del canal no hayan salido a disculparse, como esta persona, a esta altura personaje capaz de preguntar si un dinosaurio estaba vivo, no pidió disculpas en nombre de las mujeres que cada 3 días son asesinadas en nuestro país. Ella que según confesó fue víctima de la violencia doméstica, siguió diciendo que ella misma había golpeado a sus parejas con algunos objetos o simples cachetadas y hasta se animó a darle consejos a la entrevistada. Patético es poco, casi podría decirles que criminal.

Señora Susana Giménez, espero que recapacite y pida disculpas y en breve ver en su programa algún especialista en violencia de género que explique de que va la problemática y como las mujeres, esas mismas que lloran cuando logran comunicarse con ud. entiendan que no hicieron nada que provoque el golpe que les dio su pareja.

Párrafo aparte merece la entrevistada. Una modelo, mediática, que hizo de sus problemas personales primeras páginas de publicaciones de chismes, que luego de denunciar haber sido víctima de violencia de género participó de una producción fotográfica donde se “lookeaba” como una víctima, con sangre, golpes y carteles alusivos, los cuales leídos en forma libre podían llegar a dar el mensaje “Amo el dolor” o algo así. Una nueva burla a cada gota de sangre derramada, a cada ojo en compota soportado, cada hueso roto, cada puerta cerrada con llave, cada día pasado con terror, cada noche sin dormir, cada paliza y cada muerte.

Intento olvidarme de los personajes que están involucrados y quiero darles la oportunidad de mirarlas sin prejuicios, sin preconceptos pero no puedo. Como tampoco entiendo la falta de solidaridad con las mujeres víctimas de violencia de TODOS LOS MEDIOS que desde ayer repiten en forma incansable el exabrupto de la otrora “diva de los teléfonos”.

¿Hasta cuándo vamos a permitir que estas situaciones se repitan y repliquen? Yo me siento responsable si no hago nada. Por eso empiezo desde este humilde espacio, pero necesito la ayuda de ustedes. Pueden replicar este mensaje? Gracias.

El acoso sexual en el trabajo puede convertirse en un infierno

2010-09-30T15:39:00.000-03:00

Publicado en Página/12

Por Cristina Zurutuza *

La sexualidad nos atraviesa a todos los seres humanos. Somos cuerpos sexuados desde que nacemos. Pero eso no significa que alguien deba estar siempre disponible para los deseos sexuales de cualquiera. Y es aquí donde la sexualidad se cruza con las costumbres y estereotipos culturales. En Argentina, en particular en Buenos Aires, los varones suelen confundir señales; una minifalda, una mirada directa a los ojos, una simpatía sin inhibiciones... y se supone que esa chica o mujer “tiró onda”, y si se niega a los requerimientos masculinos, es rápidamente tachada de “histérica” y denostada en rueda de amigos o públicamente.

La sexualidad ha perdido solemnidad (lo que es bueno) pero en ciertas ocasiones o contextos se ha banalizado; y eso es malo. De hecho, no siempre se toma seriamente el tema del acoso sexual en el trabajo. Cuando el acoso se produce en ambientes laborales, puede convertirse en un infierno. En particular, cuando el requerimiento viene de un superior jerárquico, por ejemplo: el pedido de favores sexuales a cambio de conseguir o conservar un puesto de trabajo. Pero también se da en compañeros o colegas que pueden ejercer acoso y crear atmósferas persecutorias o discriminatorias hacia la víctima.

Todos y todas sabemos que existe cotidianamente, pero, por lo general, suele motivar bromas o comentarios menores, o culpabilizar a la víctima. Sin embargo, expertos indican que las consecuencias a largo plazo del acoso sexual pueden ser tan devastadoras como las de la violación sexual.

En EE.UU., la ley de empleo lo define como cualquier interés o comportamiento sexual inoportuno y/o indeseado en el trabajo, cuando transforma el lugar de empleo en un ámbito intimidatorio u hostil para la víctima. Una organización de enfermeras de Irlanda, citada por la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades (CTIO) del Ministerio de Trabajo lo define como la conducta no correspondida ni deseada, de carácter sexual, que resulta ofensiva para la otra persona y causa que esta persona se sienta amenazada, humillada, o avergonzada.

¿Cómo defenderse? Dependerá de los contextos y situaciones, pero, en general, es bueno dejar en claro las propias intenciones y deseos –con firmeza– pero sin enojo –si fuera posible–. Tener testigos, no quedarse a solas con el acosador, generar un clima público de la situación. Puede llegarse a plantear una queja ante superiores o el sindicato; pero hay que tener en cuenta que enfurecerse o tener reacciones violentas puede generar represalias o agravar la situación.

Por eso, es importante para la víctima construir alianzas y un contexto de compañeros/as que la ayuden a visibilizar la situación con claridad pero sin violencia. Si bien el típico acoso suele definirse como tocamientos o manoseos, puede incluir comentarios sistemáticos groseros o lascivos, bromas intencionadas de carácter sexual, alusiones humillantes reiteradas que resalten partes del cuerpo, etc. En realidad, es la víctima quien debe dejar en claro que estas conductas le resultan humillantes o violatorias de su intimidad.

¿Por qué hablamos en femenino? Porque los estereotipos culturales tienen inercia y las mujeres siguen siendo objeto sexual de los varones, mucho más que los varones de las mujeres. En definitiva, el campo de la sexualidad sigue siendo uno de los terrenos propicios para desplegar actos y conductas discriminatorios hacia las mujeres.

¿Y en el mundo de la diversidad? Claro que es posible el acoso sexual entre gays o lesbianas; siempre la víctima es quien está en situación más vulnerable. Porque no se trata de sexualidad, sino de poder.

* Licenciada en Psicología, doctoranda en Ciencias Políticas.

Centro de Atención - Fac. de Psicología UBA

2010-08-19T16:06:00.000-03:00

Difusión del Programa de Asistencia a Víctimas de Acoso Moral en el Trabajo (Mobbing) de la Facultad de Psicología- Universidad de Buenos Aires.

Qué es el Mobbing?

Es el conjunto de acciones frecuentes y sostenidas en un período prolongado de tiempo, que son ejercidas por una o más personas en el ámbito laboral, dirigidas a la persecución u hostigamiento de un trabajador, con el objeto de provocar su exclusión.

Cómo se desarrolla el Mobbing?

Una persona que llamaremos Acosador, inflige pequeñas violencias sobre otra persona a la que llamaremos víctima la cual no percibe estas acciones como tales.

Características del acosador:

• Inseguridad personal y profesional

• Alteración de la norma moral

• Abuso de poder

• Autoritarismo

• Rigidez intelectual

• Rasgos narcisistas

El mobbing tiene consecuencias en varios niveles:

Las consecuencias psicológicas y físicas del acoso moral en el trabajo sobre las personas afectadas, son devastadoras.

Desde lo psicológico: Estrés, ansiedad y depresión.

Desde lo físico: baja en las defensas, problemas dermatológicos, cardíacos, gastrointestinales y/o alérgicos.

Características de la víctima:

• Elevado sentido ético

• Denuncia hecho de violencia

• Alta capacidad intelectual y de trabajo

• Iniciativa y autonomía

• Creatividad

¿Cómo detectar si estoy siendo víctima de mobbing?

 Mi superior restringe mis posibilidades de comunicarme, hablar o reunirme con él.

 Me ignoran, me excluyen, fingen no verme.

 Me asignan trabajo o tareas absurdas sin sentido.

 Prohíben a mis compañeros hablar conmigo.

 Recibo críticas y reproches por nimiedades.

Estos son algunos de los indicadores de mobbing. Los mismos deben darse de forma frecuente, al menos por 6 meses.

Frecuentemente se hacen evidentes en el ámbito laboral comportamientos violentos, a veces muy sutiles (microviolencias psi), que al repetirse discriminan, humillan, debilitan o amenazan a un trabajador y buscan excluirlo de la organización laboral.

Estos comportamientos impactan negativamente sobre el individuo, atacando la seguridad y la salud psicofísica, sus relaciones sociales, su autoestima y , por ende, su capacidad de trabajo.

Programa de Asistencia a Víctima de Acoso Moral en el Trabajo – Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires:

Contacto: mobbing@psi.uba.ar

Equipo de psicólogos especializados.

Lugar de atención: H. Irigoyen 3242 - C.A.B.A.

Córdoba 1957 – San Isidro.

Mobbing: ¿Cómo podemos afrontarlo?

2010-02-17T21:27:00.000-03:00

Publicado en Prevention World

En toda escena de Mobbing siempre tiene que haber aquellos que hostigan y aquellos otros que son hostigados. Según Leymann, el móvil que el hostigador suele tener se basa en el afán por camuflar sus propias deficiencias, tanto sobre su carrera profesional como sobre determinados aspectos de su vida personal.

A toda costa pretende eliminar a la víctima de su camino. Dentro de la literatura sobre el tema, podemos decir que se enumeran determinados perfiles de personalidad que se han atribuido a los acosadores.

Destacamos la distinción que hace Romero (2003) en la que el autor nos habla de personalidades de corte psicopáticos, narcisistas o paranoides entre otros. Pero, ¿qué pasa con las víctimas? Si bien es cierto que parece un poco descabellado decir que podrían también dibujarse ciertos patrones característicos en ellos, a priori no podríamos aseverarlo de una manera tan tajante; es decir, cualquiera de nosotros podría sufrir una situación de acoso en su trabajo. Algunos estudios que parecen interesantes y que apuestan por la primera hipótesis revelan que sí que podrían existir ciertos rasgos representativos que predisponen y/o facilitan la actuación de los hostigadores sobre ellos. Piñuel (2000) los define como:

- aquellos trabajadores que suelen ser envidiables dentro de la organización (líderes dentro del grupo, sobre-cualificados para sus funciones, etc.)
- aquellos que son vulnerables (por sus rasgos de personalidad de corte dependiente, sumisos, etc.)
- aquellos que son amenazantes para la organización (suelen ser peligrosos porque ponen de manifiesto las normas establecidas y pretenden mejorar la cultura empresarial subyacente.)

En la mayoría de los protocolos de actuación y manuales de autoayuda que se publican encontramos que se dan pautas de afrontamiento de corte genérico sin tener en cuenta que existen características personales en las víctimas que propician un mecanismo de afrontamiento determinado. Siguiendo con Piñuel, por ejemplo, podemos encontrar distintos tipos de afrontamiento que correlacionan con algunos patrones de personalidad de las víctimas, tal y como destacamos a continuación:

1. Afrontamiento activo y asertivo ante el acosador. Suele ser propio del tipo de trabajadores envidiables o amenazantes como hemos descrito anteriormente.
2. Afrontamiento pasivo/sinérgico: consiste en poner la otra mejilla al hostigador o en la ausencia de respuesta debido a la parálisis que provoca el miedo al acosador o a la respuesta de la institución. Propio del tipo de trabajador vulnerable.
3. Afrontamiento agresivo: la victima puede llegar a usar conductas tan agresivas como su hostigador, entrando en una espiral de violencia bidireccional. No en todos los casos pero puede darse en el tipo de trabajador amenazante.

Lo que se intenta en un apoyo psicosocial a la víctima es canalizar los distintas conductas que se usan de manera irracional o descontrolada por otras de corte activas y asertivas, orientándola hacia los distintos procesos de actuación tanto a nivel administrativo como judicial, si es esto lo que se desea. Si bien es cierto que todavía los casos de Mobbing no están reconocidos dentro del catálogo de enfermedades profesionales (actualización del Real Decreto – 2006), no hay que olvidar que las secuelas tras haber sufrido el fenómeno van desde trastornos por estrés crónico, hasta síntomas de estrés postraumático. Estas secuelas pueden durar años, imposibilitando así el poder tener una vida laboral normal. Por lo tanto, no sólo hay que reorientar el tipo de afrontamiento mientras se está sufriendo la situación de hostigamiento laboral. Los procesos de denuncia judicial suelen ser largos y complicados y se precisan de conductas de afrontamiento específicos. Cómo no, también está el hecho de volver a realizar una actividad profesional después de la situación vivida, y por lo tanto, los esfuerzos para afrontar la nueva situación han de ir enfocados a la lucha contra posibles flashback o pensamientos intrusivos de corte negativo, y de fracaso que suelen darse con mucha facilidad en las víctimas.

16/02/2010 - Yojana Pavón - Licenciada en Psicología, Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales

Dolencias psíquicas = Accidente Laboral

2009-11-15T20:13:00.000-03:00

España

Reconocen como accidente laboral las dolencias psíquicas de una trabajadora de Santurtzi víctima de agresiones

Según informó CC.OO. en un comunicado, esta resolución, fruto de la solicitud para el cambio de contingencia realizada por este sindicato, resulta novedosa al ser "muy poco frecuente" conseguir que se logre reconocer como accidente de trabajo las incapacidades temporales de tipo psicológico, tales como trastornos de ansiedad, stress o depresión.

La trabajadora, una auxiliar de enfermería de 39 años, presta sus servicios en una residencia de Santurtzi. Desde el pasado mes de enero ha sido objeto de "insultos, amenazas de muerte y agresiones físicas" por parte de uno de los ancianos residentes del centro, de los que sus compañeras fueron testigos, y que siguieron prolongándose durante meses, llegando a hacerse extensivos también a otras empleadas e incluso a otros residentes.

Finalmente, la trabajadora causó baja por incapacidad laboral transitoria y los hechos fueron puestos en conocimiento de la Dirección del centro y denunciados ante el Ayuntamiento de Santurtzi.

Osakidetza y la Mutua determinaron la baja como enfermedad común, ante lo que CC.OO. solicitó el cambio de contingencia, considerando que "la situación de ansiedad y la necesidad de medicación de la trabajadora derivan directamente de la agresión continuada por parte del residente de su centro de trabajo".

Para CC.OO., este tipo de resoluciones suponen "un gran avance" en el campo del reconocimiento de los riesgos psico-sociales en el trabajo y deben servir para "dar un impulso a superar la dificultad" de los trabajadores para lograr el reconocimiento de accidente laboral cuando sufren este tipo de situaciones, así como trasladarse a las evaluaciones de riesgo de las empresas.

15/09/2009 10:26:56 - Finanzas.com

El Yugo se estrena hoy en el cine Gaumont

2009-09-20T14:23:00.000-03:00

Hola gente linda!

En esta ocasión me comunico con uds. para invitarlos a ver el documental de mi querido amigo Javier Di Pasquo titulado "El Yugo". Este documental toma 3 historias de personas que vivieron y viven las consecuencias de la violencia laboral en sus vidas. También podrán encontrar algunas imágenes de un taller que dimos con Dolores Sosa y Emilio Montilla hace un tiempito. (Y si, aparezco, pero poquito tiempo, así que no les va a dar dolor de panza)

Vayan a verlo, es muy interesante, conmueve y alerta sobre una realidad con la que convivimos todos los días.

Por favor, dar la mayor difusión posible a este mail

Gracias

Lau
visitá mis blogs
http://violenciaeneltrabajo.blogspot.com
http://deestonosehabla.blogspot.com
http://yestodondelopongo.blogspot.com/
http://femicidiosenargentina.blogspot.com/

Ya se puede ver el trailer del documental "EL YUGO" en youtube
http://www.youtube.com/watch?v=AGYw8gll4Xg

"El documental trata sobre el acoso, el maltrato y hostigamiento laboral. Se desarrollan tres historias donde este problema provoca la peor de la situaciones como el suicidio de Natalia, o se describe como Erika, madre soltera de tres nenas es hostigada y explotada por su jefe y cual va siendo su camino para lograr superar la parálisis que provoca este flagelo social. En la tercer historia se describe cual fue el camino emprendido por un grupo de trabajadores, dónde nació su unidad y como se fueron oponiéndose a esta modalidad de aniquilación humana."

Titulo: EL YUGO

Titulo Original: El Yugo
Año de Producción: 2008
Duración: 63 min.
Actores:
Documental
Director:
Javier di Pasquo

Comentario:
Documental acerca de la violencia laboral y los efectos nocivos que ésta provoca, es el material que el realizador argentino Javier di Pasquo propone para su segundo documental. Dentro de los Derechos Humanos, esta obra refleja el abuso psicológico, moral y emotivo de los trabajadores por parte de ‘jefes’ poco ortodoxos. Con estructura narrativa, dirección general, cámara y edición a cargo de di Pasquo, este documental sorprende por su temática, que es bastante antigua, pero que nunca antes se había visto nada en nuestro país a nivel fílmico. La estructura del guión toma tres casos: el de la joven Natalia cuya madre narra desgarradoramente los hechos que la llevaron a la muerte, otra joven madre que fue explotada con horarios a tras mano, violencia verbal y amenazas de despido para que cumpliera con el trabajo de tres personas y un enfermero perseguido por la patronal. Estos testimonios de casos particulares en empresas o en hospitales públicos, son más normales de lo que se piensa. El realizador propone en su segundo opus, la ayuda social y la fuerza de los compañeros de trabajo como grupo social, para hacer frente a las instituciones o empresas que los explotan. Visitando lugares de ayuda al trabajador donde se analizan los conceptos de los ataques, el por qué de los mismos y el modus operandi de estos ‘jefes’, cuya ineptitud y flaqueza mental los obliga a eliminar a aquellos que piensan, por ser una amenaza para ellos, descubriendo las verdaderas razones de estos nefastos hechos nacidos del abuso de poder y los chivos expiatorios que eligen como un cazador a su presa. Con esta minuciosa labor de ataque al trabajador y a su trabajo, logran que el empleado renuncie, se someta o quede psicológicamente afectado e incluso llegue a suicidarse. El documental está narrado en tres partes con separadores de pinturas que escenifican las situaciones y brindan una metáfora sobre la problemática. Técnicamente utiliza cámara en mano, imágenes reales en las oficinas, la calle, en los subtes y colectivos, con un muy buen uso de la música siendo un tema central el leit-motiv, que se escucha en los separadores y las dos canciones, el rap de la apertura del film y el tema “Compañeros” para el cierre compuesto e interpretado por Jorge Nataloni. Bien editada por cortes directos, “El Yugo” es un documental para reflexionar y actuar en contra de esos aborrecibles métodos de injusticia, impartidos por supuestos poderosos que no lo son tanto.

Juan Pablo Rousseaux
www.cinemeca.com.ar

El Yugo - documental sobre el acoso laboral

2009-09-18T23:24:00.000-03:00

http://www.youtube.com/watch?v=AGYw8gll4Xg

Quiero compartir con uds. el documental de mi querido amigo Javier Di Pasquo, "El Yugo". Trata sobre la violencia laboral a través de 3 casos impactantes, dramáticos, reales.

Se los recomiendo.

Tengo el orgullo de haber sido invitada a formar parte del video, por suerte salgo muy poco, así que no se asusten.

Un juez considera el acoso sexual causa de baja por accidente laboral

2009-07-21T20:50:00.000-03:00

Publicado en preventionworld.com

Una sentencia del Juzgado de lo Social número 30 de Madrid ha dado un impulso a los derechos laborales frente al acoso sexual en el trabajo. El juez concluyó el 7 de mayo que la depresión de una limpiadora, de 32 años, se debió al acoso de un compañero de trabajo de la empresa, reconociendo su baja médica como accidente laboral, categoría que se suele dar únicamente a los daños físicos.

Dejó su trabajo en 2003 y recibe pensión por enfermedad común

Purificación dejó su trabajo por enfermedad en junio de 2003, y desde entonces ha recibido una prestación de la Seguridad Social por "enfermedad común", cerca de 400 euros mensuales, menos de la mitad que si hubiesen catalogado su problema como accidente laboral. La sentenciacidente laboral. La sentencia abre una puerta a que la Seguridad Social corrija su decisión y cierra un ciclo de seis años en el que la víctima, divorciada y con dos hijos de 8 y 13 años, ha tenido que sobrevivir con muy pocos recursos, sin trabajo, con una depresión severa y anorexia nerviosa. "Ha sido eterno, pero ha habido recompensa", explica la afectada.

En este tiempo, defendida por una abogada del sindicato Unión General de Trabajadores (UGT), la trabajadora ha pasado por dos juicios civiles. El primero, por despido: después de coger la baja denunció a la Inspección de Trabajo que había sido acosada sexualmente por Eusebio Bravo, jefe de su turno de trabajo. La empresa la echó en marzo de 2004 alegando que su contrato temporal había vencido; en septiembre, el Juzgado de lo Social número 13 anuló el despido por ser una represalia contra la denuncia de acoso, atestiguado en la vista por algunos de sus compañeros de trabajo. Tras los recursos presentados por la empresa, el Tribunal Supremo ratificó la condena y la empresa de envasado con unos 50 empleados, la mayoría mujeres, tuvo que indemnizar a la limpiadora con 30.000 euros.

Al corroborarse el acoso, la trabajadora y su abogada solicitaron al Instituto Nacional de la Seguridad Social que reconociera que la depresión tenía una causa exclusivamente laboral -el acoso al que fue sometida-, lo que mejoraría su prestación de baja. La Administración rechazó la petición y ella interpuso una nueva demanda, que acaba de aceptar el juzgado.

La abogada opina que las trabas puestas por la Seguridad Social para identificar la baja como accidente laboral se deben a que trataba de "ahorrarse una prestación más cara". Tras la sentencia final, Espartosa ha solicitado de nuevo el cambio del tipo de paga y confía en que al fin acepten.

Estos seis años de batalla judicial llevaron a la trabajadora a una situación límite, entre constantes intentos de suicidio y largas curas en el hospital La Paz: "Entraba y salía de la unidad de psiquiatría... Me daban el alta a las tres de la tarde y a las nueve me volvían a ingresar. Me atiborraba de pastillas. Sólo pensaba en quitarme la vida", recuerda Purificación. Mientras ella estaba en el hospital, los niños peregrinaban de casa en casa, entre familiares y amigos de su madre. Cuando volvía a casa, la situación no mejoraba: "Me pasaba el día entero en cama por la medicación, sin fuerzas para levantarme. La niña se ocupaba de su hermano pequeño: le daba el desayuno, le bañaba... Llegó un momento en que convertí a mi hija en madre", dice entre lágrimas.

La jurisprudencia es renuente a aceptar que el acoso moral o sexual pueda producir enfermedades laborales. El fallo en favor se apoya en las pocas sentencias que sí han reconocido esta posibilidad, como la del Tribunal Supremo de 2005 que amparó a un policía autonómico vasco que tuvo problemas de salud por la presión de radicales abertzales.

06/07/2009 9:32:25 - El País

Intimar al empleador es una necesidad

2009-05-31T00:55:00.000-03:00

Amigos, este fallo que pego a continuación viene a demostrar porque es tan importante notificar al empleador de la situación de acoso laboral o sexual que el trabajador vive e intimarlo a hacerlo cesar. Es muy importante cubrirse para evitar fallos como este.

Lau

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que resultaba improcedente el planteo de despido indirecto efectuado por la actora, debido a que la misma se había considerado despedida sin haber intimado previamente a la demandada la finalización del supuesto hostigamiento por parte de su jefe.

Los magistrados que componen la Sala VIII, ratificaron la decisión adoptada en primera instancia, entendiendo que no se hallaban demostradas en la causa las situaciones de discriminación, persecución y hostigamiento que habían sido denunciadas por la trabajadora.

En los autos caratulados “Marchi Magdalena Ariana c/ Siemens S.A. s/ despido”, la demandante había atribuido a las supuestas situaciones padecidas en el ámbito laboral un proceso de somatización que la obligó a requerir asistencia psicológica, siendo ello invocado como justa causa de la denuncia realizada.

Los magistrados sostuvieron que la falta de intimación previa para obtener el cese de las conductas denunciadas, impidieron la configuración de la injuria, debido a que ello no posibilitó a la dirección superior de la empleadora adoptar medidas tendientes a corregir las supuestas conductas indebidas por parte del jefe inmediato de la actora.

Por otro lado, al rechazar la apelación presentada, los camaristas resaltaron que la disminución de categoría que había alegado la actora, se había producido en un marco de reestructuración de la empresa, omitiendo en su declaración que ella también se produjo sobre el gerente señalado como supuesto autor del hostigamiento.

En el fallo emitido el pasado 6 de marzo, los jueces consideraron que las situaciones denunciadas por la demandada no se pueden encuadrar como transgresiones a reglas concretas, ni como incumplimientos contractuales por parte de la pretensora, sino que debían considerarse pequeñas diferencias dentro de un grupo de trabajo donde compiten en la búsqueda de prestigio y autosatisfacción.

Relación Trabajo y Salud

2009-05-31T00:49:00.000-03:00

Gracias a Sandro Ortega por compartir

Desde un abordaje sociológico, y a modo de enumeración, es posible evaluar la percepción que tienen los trabajadores de las molestias, enfermedades, y accidentes que ocasiona el trabajo, como así también captar los procesos que pueden llevar a la pérdida de salud.

Está demostrado que la productividad de una empresa aumenta, la calidad del producto o servicio se optimiza, cuando se ha iniciado un proceso de mejora de las condiciones de trabajo, en cualquiera de sus dimensiones. En una organización el desempeño exigido a un trabajador en muchas ocasiones le implica desarrollar un trabajo de calidad, aunque sea a expensas de su salud. Pero a partir de un punto, tampoco la calidad se puede garantizar, porque la carga de diversas situaciones sobre el trabajador, impiden también la realización adecuada del servicio o la confección de un producto de calidad. Hay que recordar que el concepto calidad nos conduce a un problema ético y económico. Se debe producir bien pues los objetos y servicios serán usados por personas que pueden verse perjudicadas por nuestros errores y por otro lado una organización perderá mercado fidelidad de sus clientes, si ofrece bienes de mala calidad.

La evaluación de la carga global de trabajo no es sencilla, porque significa considerar el efecto causado por la “exigencia” del cumplimiento de una tarea sobre el trabajador que la ejecuta.

Cada trabajador puede realizar una tarea prescripta de manera diferente, dentro de ciertos límites, y esas diferencias están relacionadas con las características personales “la carga global de trabajo no va a tener los mismos efectos sobre todos los trabajadores del establecimiento, aún cuando ellos ocupen iguales o similares puestos de trabajo, y los efectos tampoco serán heterogéneos, en virtud de las diferencias individuales, de las características personales, de la historia profesional, y de las respectivas capacidades de adaptación y resistencia a los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo y a los elementos de las condiciones de trabajo” (Neffa, 1987)

Las condiciones de trabajo se han agravado, se constatan diariamente jornadas laborales que se prolongan más de lo acordado legalmente, y que han recortado sus períodos de pausas, hay poco tiempo para el descanso, para el tiempo de no trabajo, se aumenta en número de tareas a realizar, incrementándose así las exigencias cognitivas y psíquicas, el clima social dentro del os lugares de trabajo es tenso las posibilidades de desarrollo profesional están limitadas, las remuneraciones no permiten subvenir las mínimas necesidades.

Dada la centralidad que históricamente ha tenido el trabajo en las personas, en las organizaciones y sociedades, es importante seguir reflexionando.

Acoso laboral: el 70% de las mujeres maltrata a otras mujeres

2009-05-31T00:46:00.000-03:00

Abuso / Una de cada tres personas lo sufre en el trabajo

Acoso laboral: el 70% de las mujeres maltrata a otras mujeres

Se debe a que esperan una menor respuesta ante la agresión, afirman los especialistas
Mickey Meece The New York Times

NUEVA YORK.- Gritos, intrigas y sabotajes son los signos que delatan la presencia de un abusador en el trabajo, tendiendo trampas a los empleados a cada paso. Quienes estudian los ambientes laborales aseguran que en tiempos de crisis económica, como la actual, los niveles de estrés aumentan y es probable que los maltratadores afilen la lengua y salgan al ataque.

Quizá no sea sorpresa para nadie que la mayoría de los abusadores son varones, como revelan las investigaciones de un grupo de defensa, el Instituto contra el Acoso Laboral. Sin embargo, el 40% de los abusadores son mujeres. Pero por lo menos los abusadores varones no hacen distinción de género, e intimidan prácticamente a hombres y mujeres por igual. Las mujeres, en cambio, prefieren, al parecer, a las de su mismo sexo, y más del 70% de las veces eligen como blanco a otras mujeres.

¿Cómo van a atravesar las mujeres el "techo de vidrio" de la desigualdad laboral si tienen que esquivar los ataques verbales que les dedican otras mujeres entre boxes de oficina, pasillos y salas de reuniones?

No nos gusta hablar de eso porque "va en contra del comportamiento que se espera de nosotras como mujeres," dijo la señora Klaus. "Se supone que somos las que alimentan, las que apoyan."

Muchas mujeres que aún trabajaban se mostraron reacias a hacer público el hecho por temor a empeorar las cosas o poner en peligro su carrera. Una contadora de California dijo que se incorporó recientemente a una empresa y que de inmediato fue excluida por dos mujeres que trabajaban allí. Una de ellas incluso la empujó durante una discusión en la cafetería, aseguró la contadora. "Es como si estuviéramos de nuevo en la secundaria", señaló.

Una ejecutiva de alto rango comenta que cuando finalmente logró "romper el techo de vidrio", otra mujer que andaba atrás del mismo puesto les dijo a los directivos: "No puedo trabajar con ella, es una pasiva-agresiva". La estrategia funcionó: pronto la ejecutiva perdió su empleo y se lo dieron a su acusadora.

Una de las razones por las que las mujeres eligen como blanco a otras mujeres "es probablemente la idea de que se enfrentarán con una persona menos hostil, alguien menos propenso a responder a la agresión con agresión", afirma Gary Namie, director de investigaciones del Instituto contra el Abuso Laboral.

Los especialistas en liderazgo se preguntan: ¿las mujeres están siendo "demasiado agresivas" porque hay muy pocas oportunidades de progreso? ¿O es un estereotipo y las mujeres sólo están siendo percibidas de esa manera?

Estereotipos de género

Los estudios sobre los estereotipos de género de la organización Catalyst sugieren que sin importar cómo decidan mandar las mujeres, la percepción de los demás nunca será "del todo buena". Es más, la organización descubrió que las mujeres tienen que trabajar el doble que los hombres para lograr el mismo grado de reconocimiento y demostrar que pueden liderar.

"Si las mujeres de negocios actúan según los estereotipos de su género, se las considera demasiado blandas", reveló el estudio de Catalyst, realizado en 2007. "Y si actúan en contra de los estereotipos del género, se las ve como demasiado duras."

"Las mujeres sienten que tiene que ser agresivas para que las asciendan, y entonces lo son cada vez más. Después, de pronto, parecen sentir la necesidad de ser compañeras y ayudarse, en lugar de ser competitivas", dijo Laura Steck, presidenta del Centro para el Crecimiento y el Liderazgo de Sunnydale.

Newman y su colega Loraleigh Keashly, de la Universidad Estatal de Wayne, han elaborado un cuestionario para identificar el espectro completo de los comportamientos que constituyen el abuso, lo que podría ayudar a las compañías a detectar problemas que, en la mayoría de los casos, no son denunciados.

Es abuso toda forma de agresión (hostilidad) verbal o psicológica que persiste durante más de seis meses. Las 29 preguntas del cuestionario incluyen: durante los últimos 12 meses, ¿lo han mirado sistemáticamente de manera hostil? ¿Le han hecho el vacío? ¿Lo han tratado repetidamente de manera brusca o irrespetuosa? ¿No logró que otros denunciaran falsos rumores contra usted?

El Instituto contra el Acoso Laboral dice que el 37% de los trabajadores han sido acosados o intimidados. Sin embargo, muchos empleadores ignoran un problema que, según el instituto, atenta en definitiva contra los resultados, la productividad y los gastos de salud. Los casos rara vez van a juicio, pues no existe una ley que se les aplique de manera directa, y los costos legales son muy altos.

Recientemente, dos investigadores canadienses se propusieron estudiar el tipo de abuso al que someten las mujeres a otras mujeres. Y descubrieron que algunas mujeres se sabotean entre sí porque sienten que ayudar a sus compañeras de trabajo podría poner en riesgo su propia carrera.

Traducción de Jaime Arrambide

http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1128616

Estres laboral

2009-05-31T00:40:00.000-03:00

Más de la mitad de los trabajadores sufre estrés laboral aunque sólo uno de cada cinco lo reconoce, según la OCU

Publicado en Preventionworld.com

Más de la mitad de los trabajadores sufre estrés laboral aunque sólo uno de cada cinco lo reconoce, según una encuesta realizada por la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) que se publica en la revista mensual de esta asociación.Los encuestados especifican que las causas de estrés más habituales son el trabajo repetitivo (91%), la exigencia de trabajar rápido (83%), exigir demasiado esfuerzo (68%), los ascensos injustos (68%), el salario injusto (67%), la falta de reconocimiento (56%), la mala gestión del trabajo (52%), no aprender cosas nuevas (35%), la falta de tiempo (25%) y la falta de apoyo de los compañeros (17%).Además, los encuestados reconocen que su trabajo "afecta de forma negativa a su salud" a través de síntomas físicos -como el cansancio, el agotamiento o el insomnio- y psíquicos -como irritabilidad, dificultad de concentración o indiferencia-. Asimismo, una cuarta parte de los encuestados reconoce que el estrés interfiere en su vida familiar.

La encuesta también revela que sólo el 17 por ciento de los trabajadores sigue algún tratamiento, principalmente farmacológico, seguido de la práctica de deportes y la psicoterapia.Los usuarios habituales de este tipo de terapia son las mujeres de entre 35-45 años, con estudios medios o superiores, que llevan trabajando más de cinco años en una misma empresa y cuentan con un horario laboral de más de 35 horas semanales.A la vista de estos resultados, la OCU aconseja organizar la jornada laboral estableciendo prioridades y cumpliéndolas sin aplazar las decisiones; hablar con los jefes si se tiene demasiado trabajo o plazos muy ajustados, negociando una solución; seguir unos hábitos de vida saludables; y hacer deporte regularmente y practicar la meditación y la relajación.

01/04/2009 11:54:20 - Yahoo.es

Psiquiatras, víctimas del estrés laboral

2009-05-02T14:57:00.000-03:00

Fuente: Lanacion.com

Más de la mitad experimenta síntomas del síndrome del quemado o burnout, como extenuación o desapego del paciente

Darío Palavecino Corresponsal en Mar del Plata

MAR DEL PLATA.- El trabajo es salud. ¿Cuánto habrá de verdad y cuánto de mito en esta vieja frase? Para buena parte de los psiquiatras, el desgaste que implica el ejercicio cotidiano de la profesión desmorona aquella aseveración.

Según estudios realizados en los últimos años, más de la mitad presenta extenuación emocional, desapego del paciente, insatisfacción y bajo rendimiento laboral, síntomas principales del llamado burnout o síndrome del quemado.

Pero en estos días que corren, con crisis económica y financiera internacional, servicios de salud en problemas y mayor demanda de consultas, los porcentajes ya se anticipan superiores en una nueva encuesta sobre el tema que se puso en marcha durante el desarrollo del XXV Congreso Argentino de Psiquiatría, que se realizó la semana pasada en el Sheraton Mar del Plata Hotel.

"No todos los problemas mentales tienen sus raíces allá lejos y hace tiempo", advierte la psiquiatra y psicóloga Elsa Wolfberg, especialista en burnout. Recuerda que la psicología postula que los padecimientos mentales nacen en los primeros años de la vida en función de los vínculos familiares.
"Por mejor tránsito de aquellos días de niñez y adolescencia, ciertas condiciones adversas o disfuncionales laborales generan nuevas patologías", dice a LA NACION, y ratifica: "El trabajo puede ser una fuente de enfermedad".

El psicólogo Herbert Freudenberger fue quien definió como burnout al desgaste o sobrecarga que enfrentaban sus colegas y psiquiatras. Wolfberg lo plantea como un cuadro de estrés crónico generado en el contacto frecuente con personas sufrientes o dependientes con consecuencias diversas para el profesional. "Ante ello, come más, fuma más o se medica más como modo de alivio", explicó.

La especialista, a cargo del capítulo de psiquiatría preventiva de la Asociación de Psiquiatría Argentina, resaltó la inquietud que existe por el malestar y la falta de condiciones de trabajo en el sector, semillas para que brote el burnout. "Tenemos colegas que se infartan o padecen cáncer en una media por encima de la población", dijo. También mencionó casos de invalidez. Y otros todavía peores. La Argentina no tiene estadísticas sobre el tema, pero destacó que, en Inglaterra, por ejemplo, los profesionales de la salud tienen una tasa de suicidio dos veces más alta que el común de la población. En el caso de las médicas es tres veces superior. Y dijo que esa tasa "es aún mayor entre los psiquiatras".

Un trabajo realizado mediante el portal Intramed y presentado en este congreso sostiene que sobre 6150 profesionales de la salud encuestados, el 36,3% tiene la percepción de "estar quemado" o alcanzado por burnout relacionado con el cansancio emocional. Víctimas de la agresión
En las últimas décadas, según explica Wolfberg, se estudiaron los estresores laborales y se creó una psicopatología del trabajo. El consultorio suele ser un ámbito en el que el profesional es víctima de hostilidad, sobrecarga, devaluación o descalificación de su labor. Rescató una encuesta elaborada por Intramed entre 30.000 profesionales de la Salud de América latina que confirma que el 50% de los consultados sufrió agresión física o verbal por parte de sus pacientes o familiares de estos.

A esto se le suma el entorno laboral. La especialista plantea que muchas veces los psiquiatras atienden en los hospitales dónde y cómo se puede. "Me ha tocado en un pasillo y hasta en una morgue", dijo. Y confirma que, para cumplir con la tarea, el profesional debe crear una "campana virtual" para llevar adelante esa sesión. "Esto -dice- erosiona el bienestar del profesional."

Califica de "frustrantes" estas condiciones para el ejercicio de la medicina, a los que se suman problemas de empatía, disconformidad con ingresos económicos, presiones por la responsabilidad profesional y los riesgos de la mala praxis entre estas esquirlas que mellan al psiquiatra.

Los jóvenes se "gastan" más rápido que los experimentados, a los que se reconoce más "blindados", según la definición de Wolfberg.

Una investigación personal que encargó un servicio de salud del país le dejó resultados alarmantes. En uno de ellos, el 100% de los médicos padecía burnout.

Hay un atajo para eludir esta patología y parece que es la prevención. En la Capital Federal, por ejemplo, ya existe una ley contra el desgaste profesional. A la par, el ABC de las recomendaciones sugiere cuidado de la salud, espacios de diálogo grupales en el lugar del trabajo, reconocer padecimientos, espíritu de cooperación por encima del de competencia y dar reconocimiento a sus pares.

"Ejercer la profesión no tiene por qué dejar de ser algo placentero", insiste Wolfberg. Y vuelve a la carga contra aquella afirmación que parece tener más de mito que de verdad: "Sin condiciones -sentencia-, el trabajo no es salud".

Proxemia y clima laboral

2009-04-07T23:16:00.000-03:00

Publicado en Preventionworld.com

Area: Psicosociología

Cuando se habla de organización espacial se tiende a pensar en las exigencias para que haya confort en el recinto o espacio de trabajo, utilizándose para ello el término de proxemia espacial, ambiental o laboral. El término fue acuñado por el antropólogo Edward T. Hall para referirse a las teorías que relacionan al hombre con el espacio que le rodea.

En lugares de trabajo como oficinas es donde mejor se aprecia la necesidad de la distribución de los espacios de trabajo. Habitualmente los puestos de trabajo se distribuyen de forma jerárquica, lo que puede provocar reacciones, unas veces positivas y otras negativas en los trabajadores. Mientras que los trabajadores que se sienten favorecidos en la localización de su puesto de trabajo experimentan una sensación positiva, reconocimiento de estatus en la organización, aquellos que se sienten relegados, por ubicarlos en lugares que no tienen un reconocimiento adecuado, sufrirán efectos negativos y baja estima profesional.

Generalmente en todos los lugares de trabajo existen localizaciones dentro del edificio que cuentan con mayor aceptación, es decir, se toma como referencia el despacho del director o la planta donde se encuentra la gerencia de la empresa. Las referencias a los puestos “privilegiados” son los que hacen sentir al individuo una sensación de bienestar o, por el contrario, de frustración.

El puesto de trabajo, además de ser un lugar de trabajo, es también un territorio donde se expresa la personalidad de cada trabajador. Tener la oportunidad de personalizar y apropiarse del espacio de trabajo estimula la motivación.

Según donde se ubique el puesto de trabajo el individuo se sentirá mejor o peor. Los puestos de trabajo próximos a pasillos y recibidores son perturbadores y hacen que el individuo se sienta desprotegido, suelen alegar tener problemas de temperatura, ruidos, corrientes, luz, etc. En los últimos años, la configuración espacial de los lugares de trabajo ha ido cambiando desde una configuración cerrada con puestos de trabajo individuales, hacia una configuración abierta con trabajadores que no están completamente aislados unos de otros, aunque puede haber mamparas y separaciones entre ellos. La frecuente transformación de las primeras a las segundas está basada en la asunción de que las configuraciones abiertas favorecen la comunicación, la productividad y la satisfacción, permitiendo una mayor flexibilidad (Ramos, Peiró y Ripoll, 2002), porque aunque los factores ergonómicos relativos al mobiliario, al ambiente lumínico y al ambiente térmico sean adecuados, incluye la configuración abierta y la deficitaria adecuación a aspectos relativos al espacio y al ruido en el trabajo. La territorialidad hace referencia a la percepción de un espacio como algo propio. Todos los seres vivos, incluyendo el ser humano, delimitan su territorio mediante señales o signos espaciales, visuales, orales, químicos, etc., que constituyen una prolongación del organismo. El espacio que la persona utiliza para interactuar informa sobre muchos aspectos inherentes a su estatus, intereses, intenciones, etc.

La distancia entre dos personas, generalmente, es un indicador del deseo o intencionalidad por establecer una relación o interacción. Sin embargo, factores culturales como las jerarquías, la autoridad o el liderazgo son variables que determinan el grado de proximidad espacial.

Hall (1982) diferenció 4 tipos de distancia en la organización espacial:

• Distancia íntima para abrazos, contacto físico o murmullos. La distancia se encuentra entre 0-15 a 15-45 centímetros.

• Distancia personal para interacciones entre buenos amigos. La distancia entre 45-75 a 75-125 centímetros.

• Distancia social para interacciones entre conocidos. La distancia se encontraría entre 1,25-2 metros a 2-3,5 metros.

• Distancia pública para los discursos o apariciones en público. La distancia estimada es de 3,5-7,25 metros a más de 7,5 metros.

Altman en cambio distinguía tres “Territorios en el Trabajo”:

• Primarios: los ocupados por el mobiliario: mesa, silla, ordenador, armario, etc.

• Secundarios: las zonas conjuntas como los vestuarios, la sala de descanso o la sala de fumadores. • Públicos: los de uso general como el recibidor, el pasillo principal o la sala de conferencias, entre otros.

Hall hacía notar que diferentes culturas mantienen diferentes estándares de espacio interpersonal. En las culturas latinas, por ejemplo, esas distancias relativas son más pequeñas y la gente tiende a estar más cómoda cerca de los demás. En las culturas nórdicas es lo contrario. Darse cuenta y reconocer estas diferencias culturales mejora el entendimiento intercultural y ayuda a eliminar la incomodidad que la gente puede sentir si siente que la distancia interpersonal es muy grande o muy pequeña. Las distancias personales cómodas también dependen de la situación social, el género y la preferencia individual.

Por otro lado, la falta de espacio parece aumentar la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre las personas, produciéndose un número menor de contactos sociales y reduciéndose la comunicación interpersonal. Los sentimientos de satisfacción con las situaciones sociales son menores cuando la densidad es percibida como excesivamente elevada, por lo que en el lugar de trabajo es esperable que haya falta de cooperación, aumento de la competitividad y hostilidad, retraimiento, una valoración más negativa de los demás, patrones de comunicación distorsionados o aparición de conflictos. (Ramos, Peiró, Ripoll, 2002).

Resumen del artículo publicado en la revista PW Magazine nº 22.
28/01/2009 - Fernando Mansilla Izquierdo - Psicólogo Clínico. Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales - Revista PW Magazine nº 22

Por poner en peligro a los trabajadores, cárcel

2009-04-07T23:14:00.000-03:00

Málaga - La Fiscalía pide cárcel para los primeros empresarios acusados de poner en peligro a sus trabajadores

La mano dura de la Fiscalía se extiende no solo a aquellos empresarios cuya falta de celo con las medidas de seguridad provoca los accidentes laborales de sus trabajadores, sino también contra aquellos que son sorprendidos sin cumplir las obligatorias normas, poniendo en riesgo a sus empleados.

Así, los fiscales han desempolvado los artículos 316 y 317 del Código Penal, que estipulan sanciones de hasta tres años de cárcel aun cuando no se produzca el accidente. Basta con que se ponga en peligro la vida del trabajador para actuar. En esa línea, la Fiscalía contra la Siniestralidad de Málaga va a llevar a juicio a los primeros empresarios acusados de delitos de riesgos laborales por no instalar las medidas de seguridad adecuadas para los que pide un año de cárcel y 5.400 euros de multa. «Lo que se persigue es atajar el problema desde la raíz, que es la falta de cultura preventiva», explica Miriam Martínez, fiscal coordinadora de siniestralidad laboral. Las primeras acusaciones se refieren a dos casos, ambos del sector de la construcción, uno en Marbella y otro en la capital.

En el primero, está acusado el responsable de una empresa cuyos trabajadores realizaban obras de reparación de la fachada de un edificio subidos a una escalera metálica, sin sujeción alguna, a una altura cinco metros de altura. Los obreros carecían de arneses, cinturones de seguridad y de ningún otro medio de protección. La Fiscalía considera que el dueño de la empresa puso en peligro la integridad física de los operarios.

En el segundo caso, además del empresario, están acusados dos arquitectos técnicos -para los que se pide también prisión y multa-, por «permitir que la obra se realizara pese a la inseguridad» que presentaba. Así, los operarios trabajaban en el ático de unas viviendas unifamiliares en unas plataformas a más de dos metros de altura que no contaban con barandillas y que estaban colocadas sobre patas notoriamente inclinadas en unos andamios carentes de estabilidad. Estas acusaciones provienen de denuncias interpuestas por el propio Ministerio Público el pasado año tras recibir comunicaciones de la Inspección de Trabajo.

Todas las denuncias presentadas por presunto delitos de riesgos se refieren al sector de la construcción. Miriam Martínez asegura que los procesos por accidentes laborales son largos porque resulta bastante complicado averiguar quienes son los responsables. Estas medidas pretenden frenar la siniestralidad laboral en la provincia. Sólo el pasado año murieron doce trabajadores en accidentes provocados por la falta de seguridad, ocho de ellos en empresas relacionadas con la construcción, el sector más castigado por este tipo de siniestros. Durante 2008, se produjeron en Málaga más de 21.000 accidentes laborales, algo menos que en el año anterior, pero un número que sigue siendo elevado.

20/01/2009 12:33:48 - Sur Digital

Consejos ante maltrato laboral

2009-04-02T17:15:00.001-03:00

Ante una situación que se sospeche de ser acoso laboral, se sugieren los siguientes consejos, yo agrego uno más como punto 6

MLL

“Tres cosas mantienen el alma tranquila:

no preocuparse de lo que no nos concierne,

no investigar cosa inútiles y

no sufrir por cosas que puedan ocurrir

o que ya hayan pasado”
Aristipo
¿Qué hacer?

Ante la sospecha de estar en situación de acoso laboral, aconsejamos mantener la calma. Respirar profundo...Puertas adentro manda la empresa, pero puertas afuera hay herramientas y personas que pueden ayudarle a poner las cosas en su lugar. El acoso laboral es un problema complejo por lo que ante la sospecha de estar en esa situación, lo mejor es consultarnos (Prevención Laboral) para trazar una estrategia de reconocimiento del problema y pasos a seguir. Cada situación de acoso tiene su particularidad, pero algunos lineamientos comunes son:

1) Poner en alerta a la mayor cantidad de personas posibles sobre su caso, y que sean testigos de los maltratos. Cuántas más pruebas y testigos pueda aportar de la situación de acoso, tanto mejor.

2) No se preocupe porque lo echen. Difícilmente vaya a ocurrir. No es lo que quieren.

3) Aparente indiferencia, conserve la sonrisa y responda con humor. Trate de permanecer imperturbable. Actúe de forma irreprochable. Desconfíe (cierre con llave sus cajones). Mantenga la sangre fría.

4) Generalmente las empresas que acosan a sus empleados también incumplen el contrato laboral. Analizaremos detenidamente que se cumpla su contrato individual de trabajo, cada recibo de sueldo, los aportes previsionales, plazos de contratación, si han cumplido absolutamente en todo, respetado su categoría según su trabajo y demás. Los incumplimientos laborales son fáciles de probar.

5) El afectado necesita la mayoría de las veces un tratamiento de urgencia. Este tratamiento comienza por un diagnóstico psicológico que Prevención Laboral le brindará, así como la ruta terapéutica a seguir a tenor del análisis de la sintomatología presentada, en el que se combinen, al mismo tiempo, los servicios especializados del campo jurídico para hacer frente a los pormenores de la acción legal a emprender.

6) Llevar un diario personal donde se vuelquen todos aquellos hechos que pueden constituir maltrato laboral, prestando especial atención a fechas, horas y personas presentes en el momento del ataque.

Jordi Garrido:«Las víctimas del maltrato laboral y del doméstico tienen reacciones similares»

2009-04-02T17:04:00.000-03:00

Artículo publicado en http://mobbingopinion.bpweb.net

GERARDO ELORRIAGA

22.02.2009

Jordi Garrido i Pavia, autor del libro 'Maldito Trabajo', analiza hoy el acoso al empleado en el Aula de El Correo«La reacción de las personas que sufren el maltrato laboral se asemeja a la que experimentan aquellas que padecen el doméstico», asegura Jordi Garrido i Pavia. «El trabajador sometido se deprime, cree que la agresión está justificada e, incluso, puede entrar en un bucle negativo si no es consciente de la realidad de la situación». Este profesor de Estrategia Comercial y Marketing en la Universidad Autónoma de Barcelona y de La Salle Business Engineering School habla hoy de los problemas derivados de una insana atmósfera laboral, caso del 'mobbing' y el 'burn out', en un nuevo encuentro del Aula de El Correo de la Fundación Vocento que tendrá lugar a partir de las 20.15 en el Salón El Carmen de Bilbao. El acto cuenta con la colaboración de Ediciones Granica.

Según algunas estadísticas, una quinta parte de los empleados sufre maltrato psicológico, aunque el ponente alega que el número es mayor porque otros muchos desconocen la naturaleza del padecimiento experimentado. El 'mobbing' puede ser descendente, es decir, practicarse desde la autoridad al subordinado, o a la inversa, y también llevarse a cabo entre compañeros. «Hay de todo, aunque abunda este último y puede deberse tanto a envidia personal o profesional, como a conflictos de caracteres o rechazo por rasgos físicos o de orientación sexual», señala y alude a la posibilidad de que quienes han fracasado en una promoción pueden volverse contra el ganador intentando hacerle la vida imposible a pesar de tratarse de un superior.

El 'burn out' o síndrome de estar quemado es un estado de ánimo al que se puede llegar por diversas razones, tanto de índole personal como por influencia exterior, y su persistencia genera problemas psicosomáticos. «A veces, ocurre que hay sujetos que se obsesionan con las pequeñas cosas, pero también ocurre que la dirección no es la adecuada y provoca el desplome». El experto advierte que los trabajadores han de venir motivados de casa. «No es misión de los directivos alentarlos, pero sí resulta imprescindible que no los desmotiven, lo que ocurre a menudo cuando no existe comunicación entre unos y otros», explica el autor de '¡Maldito trabajo!', un libro recientemente editado que aborda esta problemática.

En su opinión, los gestores, frecuentemente, no son conscientes de la responsabilidad social de su cargo. «Para muchos, el poder es un fin y, una vez que lo consiguen, dejan aflorar aquellos rasgos más básicos y se comportan como quieren, no son conscientes de la repercusión de su proceder en la salud mental de la plantilla», lamenta. El ambiente en el trabajo se enrarece habitualmente en periodos de crisis como el que vivimos. Cuando bajan las ventas y los objetivos empresariales se vuelven irrealizables cunde el desánimo. «Entonces, recurrir a este tipo de presión es una forma de ahorrar indemnizaciones».

Normas de prevención

El combate del 'mobbing' resulta más complejo en la empresa privada que en la pública. «A los funcionarios no se les puede echar por lo que ha sido una herramienta muy habitual para que ellos soliciten el traslado», indica Garrido, aunque reconoce que siempre resulta difícil probar su existencia. El especialista aconseja anotar cada episodio de maltrato y señala que la prolongación durante seis meses de tales prácticas ya atestigua su existencia, aunque el plazo se reduce cuando la presión es intensa. Garrido aboga porque dicha forma de violencia se combata con normas claras incluidas en los sistemas de prevención de riesgos laborales.

Generalmente, para quienes son testigos de este tipo de agresiones la solidaridad no tiene cabida. «Ves que se ceban con un compañero y te apartas, temiendo que si intervienes tu puesto de trabajo también peligre», arguye. «En estos contextos, el debate ético es muy complicado».

España - Un total de 261 trabajadores de la construcción perdieron la vida en accidente laboral en 2008

2009-01-15T00:14:00.000-02:00

Fuente: Preventionworld.com

Un total de 261 trabajadores de la construcción perdieron la vida en accidentes laborales ocurridos durante el año 2008, 17 personas menos que en el año anterior, según datos de la Federación Estatal de la Construcción, Maderas y Afines de CC.OO. (Fecoma-CC.OO).La Federación subrayó que estos datos ponen de manifiesto que, a pesar del importante descenso de la actividad que ha sufrido el sector durante este periodo como consecuencia de la crisis, tan sólo se ha visto reflejado en la disminución de los accidentes laborales graves y leves, con respecto al año anterior.

En concreto, indicaron que el número de siniestros mortales no ha experimentado un descenso proporcional a la caída en el número de trabajadores en la construcción ya que en 2007 fallecieron un total de 278 obreros frente a con 2.693.500 trabajadores en activo, mientras que en 2008 han muerto 261 trabajadores, frente a 2.230.000 personas ocupadas (463.500 menos que el año anterior.

Por comunidades autónomas, Andalucía (50), Comunidad Valenciana (25), Castilla y León (24) y Madrid (24) destacan como las cuatro regiones en las que más siniestros laborales se produjeron en el sector durante el año pasado.Según los datos del Ministerio de Trabajo, entre enero y septiembre de 2008 hubo 154.089 accidentes en jornada laboral en la construcción. De estos, 204 fueron mortales, 1.712 graves y 152.173 leves. En itinere, el Ministerio registró en el período un total de 7.479 accidentes en el sector, siendo la media de los últimos años de 100 trabajadores muertos por esta causa.

La principal causa de muerte por accidente laboral en la construcción a lo largo de 2008 fueron las caídas en altura (42%), seguidas de las muertes por golpes o aplastamientos (22%). Entre el 36% restante figuran, en su mayor parte, las muertes por atropellos y las producidas como consecuencia de descargas eléctricas.

Asimismo, las muertes por accidente laboral en el sector tuvieron lugar, especialmente, entre los obreros cuyas edades oscilan entre los 17 y los 30 años, con 49 muertos, mientras que fallecieron un total de 18 muertos de entre 59 a 65 años.

Ante esta situación, la Federación manifestó su "total rechazo" ante los abusos que, como consecuencia de la crisis, están llevando a cabo una gran cantidad de empresarios, en materia de horas extraordinarias y prolongaciones de jornadas, "dos de las causas principales que hacen aumentar las tasas de mortandad en épocas de poco empleo".

En este sentido, Fecoma-CC.OO. exigió al Ministerio de Trabajo que incremente las inspecciones en obras, así como que garantice el cumplimiento de la legislación laboral en materia de contratación, estabilidad en el empleo y prevención de riesgos laborales.Al mismo tiempo, la Federación insistió en que es necesario tomar medidas encaminadas a facilitar la jubilación anticipada a los 60 años para los trabajadores de obra y la paralización de todas las obras en las que exista riesgo inminente para la vida de los trabajadores.

05/01/2009 9:34:52 - Yahoo.es

Aclaración

2009-01-15T00:01:00.000-02:00

La siguiente nota es de España y nos informa sobre la cantidad de accidentes de trabajo mortales producidos en el sector de la construcción durante el 2008, en medio de la crisis de empleos que está viviendo Europa y el mundo en general. Partiendo de la base que los accidentes de trabajo muchas veces son una forma de expresión de la violencia laboral es que les quiero contar la siguiente anécdota (si se me permite este nombre).

El año pasado asistí como todos los años a la Semana de la Seguridad y la Salud en el trabajo que organiza desde hace 5 años la SRT en Buenos Aires, Argentina. Suele suceder que durante un día completo diversas organizaciones sindicales cuenten sus experiencias con la temática y como ellos actúan en la prevención, si lo hacen.

En ese marco se presentaron dos representantes sindicales de la UOCRA (gremio de la construcción) y con una exposición muy elaborada y rebozante de datos técnicos sobre los horrores que viven en el día a día los trabajadores del sector, nos mostraron lo inseguro que es laborar en esa área. Perfecto.

Los números eran impresionantes, no había dudas, el trabajo de la construcción es uno de los más peligrosos para desempeñar con escasas condiciones de higiene y seguridad, mucho más cuando se exige una gran cantidad de horas extras, ni hablar si a los obreros no se les provee de los elementos de protección personal o, peor aún, no se les enseña a usarlos.

Claro, como no podía ser de otra forma, me surgió una pregunta, les juro totalmente inocente. En el momento de realizar las preguntas a los panelistas les pregunté que hace el sindicato ante una obra que no cumple con las condiciones de higiene y seguridad? Silencio, miradas que se cruzaron entre los panelistas de la UOCRA, más silencio. Respuesta: nada, no podemos hacer nada. El sindicato no tiene poder de policía.

La otra pregunta que inmediatamente se me ocurrió es, acaso no conocen el teléfono de la SRT para hacer las denuncias y solicitar las inspecciones? Parece que no! Porque recién para fines de este año que pasó la superintendencia salió a anunciar con bombos y platillos que se suspendieron más del 75% de las obras de construcción de la ciudad de Buenos Aires por no contar con las medidas mínimas de seguridad. Habrán tenido algo que ver los muchachos de la UOCRA?

Los dejo con el artículo y les expreso mi esperanza para que este año podamos sentirnos muy reconfortados al saber que los accidentes de trabajo bajaron, que las obras que no son seguras se clausuran y que finalmente los sindicalistas argentinos decidieron tomar cartas en el asunto y salir a defender a sus trabajadores, en lugar de quedarse detrás de los escritorios burocráticos a los que llegaron por el voto de los afiliados.

El 20% de las bajas por depresión se atribuye al acoso laboral

2008-12-30T23:00:00.001-02:00

Nota: Cuidado con la exigencia de plazos para tener por probado el acoso ... no nos olvidemos de la intensidad y los daños que pueden causar en poco tiempo
Lau

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El 20% de las bajas por depresión se relaciona con episodios de acoso laboral, según los datos que maneja el sindicato CSIF.Desde el sindicato señalan que los casos "frecuentes de hostigamiento claro de superiores a subordinados o personal en la misma escala", sin embargo, también se producen situaciones "menos nítidas, como la falta de formación a la persona que ocupa un puesto laboral o que no reciba explicación sobre sus funciones".

El departamento de Salud Laboral de CSIF insistió en la "complicación" de contar "con cifras claras sobre casos de acoso o mobbing". En el caso de la Comunitat Valenciana, destacó que apenas se dispone de datos y asegura que la Inspección de Trabajo "hace una función mediadora ante posibles denuncias y evita, así, que lleguen a la vía judicial".

Asimismo, destaca que en la Administración pública "el problema pasa más desapercibido y se soluciona con cambio de departamento. Y que, en cualquier caso, para demostrar que sucede ese episodio hace falta disponer de pruebas y señala como ejemplo que en la Comunidad Valenciana no se ha apartado a nadie por acosar, pues ello comportaría un expediente disciplinario y, hasta la fecha, no se ha producido ninguno".

Por contra, CSIF señala que en la empresa privada la situación resulta "diferente". "Se produce muchas veces el acoso para que el afectado abandone voluntariamente y evitar así una demanda por despido improcedente".Asimismo apunta a que, según diferentes estudios, los casos "habrían aumentado", pero también los juzgados "han rechazado numerosas denuncias de supuestos acosos que, en realidad, eran faltas muy leves".

"Para considerar que se produce ese acoso ha de prolongarse en el tiempo durante un periodo mínimo de seis meses", señalan desde el sindicato y alertan que, "la actual ausencia de denuncias contrastará, en breve, con un incremento", ya que "la inminente reforma legal lo tipificará y será sancionado, por lo que el denunciante tendrá muchas más opciones de ganar un caso".

Las bajas por acoso se incluyen dentro del epígrafe de depresión reactiva, que abarca "cualquier hecho externo que la pueda provocar, desde una separación matrimonial hasta problemas familiares o el citado acoso laboral".

24/12/2008 10:45:25 - rrhh Magazine

A las 12 voy a pedir que ...

2008-12-23T23:31:00.000-02:00

Digamos fuerte y para que todos nos escuchen, tenemos derecho a trabajar, tenemos dignidad y tiene que ser respetada

Que el 2009 nos encuentre peleando por un mejor ambiente de trabajo, empleos que respeten a las personas y remuneraciones acordes a las necesidades básicas reales. Y, por sobre todas las cosas, LIBRE DE VIOLENCIA LABORAL!

Multarán a empleadores violentos y abusadores

2008-12-23T23:17:00.000-02:00

www.misionesonline.net

Politica 06-07-2008 21:55:00

La Legislatura analizará una norma que apunta a proteger a los trabajadores que afronten estos tipos de hechos. La iniciativa es impulsada por el diputado Ricardo Buiak.

A raíz de los numerables casos de violencia laboral y acoso sexual producidos en los distintos ámbitos de trabajo, la Legislatura Provincial analizará la viabilidad de una normativa que apunta a proteger los derechos de los trabajadores que sufren estos tipos de hechos.

Al respecto, el legislador provincial, Ricardo Buiak, autor de un proyecto de ley que busca prevenir y sancionar los casos de violencia laboral y acoso sexual, en el ámbito laboral, sostuvo que "la prevención de estos tipos de hechos es la mejor forma de iniciar una labor para lograr una organización libre de violencia; seguida del establecimiento de políticas que incluyan definiciones y conceptos claros, así como sanciones para quienes no sigan sus lineamientos". Asimismo, el legislador sostuvo que la norma que impulsa "contribuirá a brindar una herramienta trascendental para crear un ambiente laboral más sano, y que en definitiva, coadyuvará a mejorar la productividad de las organizaciones públicas y privadas de nuestra provincia".

Explicó que su iniciativa será aplicable a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado, y, cuando resulte compatible, en el ámbito público, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado, en cualesquiera de los poderes del Estado provincial, en los municipios, y en los organismos o reparticiones pertenecientes a la administración pública, centralizada o descentralizada, provincial o municipal.

La norma especifica además que ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral. "Tal conducta por parte del empleador dará derecho al trabajador a hacer uso de las opciones previstas en el ley de Contrato de Trabajo", señaló Buiak.

Los empleadores que cometan hechos de violencia laboral y acoso sexual serán "sancionados con multas determinadas en pesos, equivalentes al valor de cinco (5) a veinte (20) salarios mínimo vital y móvil, por cada trabajador afectado, de acuerdo a la naturaleza y gravedad de los hechos y/o los antecedentes de reincidencia del infractor", explicó Buiak.

Homicidio laboral ... será posible en Argentina?

2008-12-23T23:15:00.000-02:00

Murieron 7 obreros en accidente laboral
Procesarán en Italia por "homicidio voluntario" a dirigentes de la empresa Thyssen

Agencias / Rebelión

Dirigentes de la empresa alemana Thyssen Krupp serán procesados en Italia por homicidio, anunció hoy un juez que aceptó el pedido de la fiscalía contra el grupo, en cuya sede de Turín murieron, en diciembre pasado, seis obreros en un accidente.El juez de audiencia preliminar, Francesco Gianfrotta confirmó que el director del grupo, Harald Espenhahn, deberá responder a la acusación de homicidio voluntario con dolo.

Dijo que el juicio iniciará el próximo 15 de enero y que otros cinco dirigentes serán procesados por presunto homicidio intencional.Espenhahn, en particular, fue acusado por haber pospuesto trabajos de modernización y anti-incendio en la planta de la Thyssen Krupp en Turín.

El pasado 7 de diciembre seis obreros murieron a causa de un incendio que se verificó en esa fábrica y en un principio la empresa culpó a las víctimas del incidente.Tras el anunció del juez, uno de los fiscales del caso, Raffaele Guarinello dijo que se trataba de una "sentencia histórica" y confirmó que además de los seis imputados, la propia empresa Thyssen será procesada en calidad de persona jurídica.Para el alcalde de Turín, Sergio Chiamparino, la decisión del juez "interpreta la fuerte demanda de justicia de parte de toda la comunidad turinesa".

La Patronal italiana ha considerado la decisión como "excesiva", mientras el ministro de Desarrollo económico, Claudio Scajola, la resulta difícil "imaginar que el administrador delegado de la Thyssen quisiera provocar la muerte de sus empleados". En Italia, todos los años se producen más de 1000 muertes en accidentes laborales.

"El Yugo" se presentó en TL

2008-12-02T00:26:00.000-02:00

El documental "El Yugo" de mi buen amigo Javier Di Pasquo se presentó en el marco de un taller teórico práctico el pasado sábado 29/11 en el local de los chicos de Tendencia Libertaria. Es la tercera vez que salimos de recorrida con el documental (que recomiendo), ya estuvimos paseando en el 3 Foro Humanista que se realizó entre el y el 8 de noviembre en la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA donde tuve el agrado de coordinar una mesa temática y en la provincia de Neuquén donde fui invitada a exponer en la 1 Jornada - Encuentro de Trabajadores ATE cuya temática fue la violencia laboral.

Los interesados en ver el documental aborda el fenómeno del acoso laboral con gran precisión a través de testimonios directos de personas afectadas. Sin excesos dramáticos y sin ficción alguna nos muestra el después del paso de la violencia por la vida de un trabajador.

Tenemos en mente realizar un nuevo taller - exhibición de documental antes de finalizar el año y esta vez prometo avisar por este medio.

Ya saben los interesados no tienen más que comunicarse conmigo.

Síndrome de Burnout

2008-11-27T00:01:00.000-02:00

Sandro Ortega

El burnout, tan bien conocido como síndrome del desgaste profesional o del trabajador quemado, empieza a convertirse en un problema de gran relevancia actualmente.

El síndrome de “burnout” constituye una fase avanzada del estrés laboral y puede llegar a causar una incapacitación total para volver a trabajar. La deficiente estructuración del horario y las tareas en el trabajo suele producir cuadros de depresión, ansiedad, fatiga crónica, trastornos del sueño, frustración y el desarrollo de actitudes pesimistas. Es una enfermedad que afecta especialmente a los profesionales de enfermería cuya labor está basada en la relación con otras personas, ya sean pacientes-clientes.

Este síndrome se presenta cuando se desequilibran las expectativas individuales del profesional de enfermería y la realidad del trabajo diario, se considera un trastorno adaptativo crónico y puede sobrevenir tanto por un excesivo grado de exigencia como por escasez de recursos.

Los síntomas son diversos, como pueden ser la falta de ilusión o motivación por el trabajo, agotamiento físico y psíquico que no remite con el descanso, bajo rendimiento laboral, absentismo, sentimientos de frustración y descontento, etc. También se dan una serie de síntomas físicos, entre los que encontramos insomnio, alteraciones gastrointestinales, taquicardias, aumento de presión arterial y cefaleas, entre otros.

La solución más eficaz para prevenir este síndrome pasaría por el establecimiento de cursos de formación, charla de reflexión en grupo destinados a aumentar la competencia psicosocial, los recursos emocionales del profesional y el fortalecimiento de la salud psicológica de los empleados.

En España al menos avanzan en el tema

2008-11-26T23:42:00.000-02:00

Fuente: Prevention World

Vizcaya - La justicia obliga a un empresario que haga pública la sentencia que le condena por mobbing

La Justicia ha dado un paso más en la persecución del acoso laboral. Una reciente sentencia de la Audiencia Provincial de Vizcaya ha condenado a un empresario de la construcción a colocar en el tablón de anuncios de su compañía, o en lugar público visible, durante el plazo de una semana, la sentencia que le condena por mobbing sobre una trabajadora, a la que ha tenido que indemnizar por esta causa con 30.000 euros.

Se trata, en palabras el abogado que ha llevado el caso, el letrado bilbaíno Juan Ignacio Marcos, de un avance en la normalización de la persecución de este tipo de delitos, que establece el "vilipendio público" de los autores condenados por cometerlos. La sentencia además ha tenido en cuenta que el condenado era hermano y jefe de la denunciante.

17/11/2008 11:44:11 - lavozdigital.es

Estrés laboral: Implicaciones sociales de la crisis financiera en nuestra salud mental

2008-11-26T23:35:00.000-02:00

Fuente: Prevention World

La actual crisis financiera conlleva una serie de cambios no sólo en lo que a economía se refiere, sino también en las interacciones socio – laborales y sobre el concepto personal del propio trabajador y su entorno. Un entorno que se percibe como hostil y amenazante, siendo génesis de un mayor índice de trastornos mentales y enfermedades psicosomáticas. Las actuales condiciones laborales y económicas o el riesgo a perder el empleo, llevan a una situación estresante de carácter crónico para el trabajador, aumentando la probabilidad de trastornos cardiovasculares y desórdenes de carácter ansiógeno. Ante ello, la imposibilidad de causar bajas laborales debido a la precariedad de la situación profesional y las políticas de regularización de empleo. Este hecho dará lugar a una bajada en la calidad y motivación del trabajador durante la jornada laboral, aumentando el riesgo de problemas psicosociales dentro del entorno laboral.

“Ni la genética, ni el sistema sanitario son tan decisivos para la salud como los factores sociales que nos rodean”. Es una de las conclusiones de Benach, profesor de la Universidad Pompeu Fabra en Barcelona. Y está en lo cierto, porque la realidad es que nuestra vida no la construimos nosotros solos, sino en gran medida los demás. Aquellos que nos ven, nos reconocen y diferencian. Y son ellos los que a través de las relaciones que tenemos dan dirección a nuestra vida.

En tiempos de crisis financiera los socavones van haciendo estragos en cada una de las parcelas de la maquinaria capitalista en la que andamos navegando; y también en nuestras relaciones en el entorno laboral y con los que nos rodean. El desarrollo profesional se ve afectado y, en contra de lo que dice el tópico, quienes más sufren los efectos del trabajo o la ausencia del mismo no son los ejecutivos que se quejan del “jet lag”, sino aquellos a los que les cuesta llegar a fin de mes y viven en un continuo estado de estrés.

Este tipo de estrés, el de tener que sobrevivir y hacer maravillas con los escasos ingresos para salir adelante, también produce enfermedades cardiovasculares. No hay que olvidar que las crisis económicas siempre se han llevado por delante a las clases sociales medias, haciendo más profundo el abismo entre el suelo y el techo.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) prevé un aumento de las enfermedades mentales y los suicidios durante estos años de crisis en la población mundial. Es evidente que esta situación se vive como una amenaza.

Se generan por tanto las condiciones básicas para que aparezca el estrés, que será tanto más nocivo cuanto más se alargue la situación de crisis. Según los últimos estudios de la American Psychological Asociation (APA), en EE.UU., 8 de cada 10 ciudadanos ya están sufriendo estrés por la crisis financiera.

¿Qué podemos hacer ante ella?

El temor a perder el empleo genera reacciones específicas. Artazcoz cuenta que ante un posible despido o reestructuración de plantilla se generan respuestas egocéntricas y falta de solidaridad y compañerismo. Nos miramos nuestro propio ombligo y pensamos que lo importante es uno mismo. El trabajo remunerado nos da estatus y reconocimiento, relaciones sociales y una cosa muy importante, que es la estructura del día. Tenemos motivos para levantarnos a una hora, y a partir de ahí empezamos a ordenar la jornada, siendo éste uno de los aspectos que mejor puede explicar la relación del paro con el estado de salud mental y como no, físico. ¿Y qué pasa cuando estamos obligados a realizar jornadas de más de 40 horas semanales para paliar los estragos de esos despidos masivos?

Las personas más vulnerables se ven expuestas a un amplio abanico de trastornos para la salud: ansiedad, depresión, hipertensión, aumento de probabilidad de trastornos cardiovasculares y aumento del consumo de sustancias adictivas.

Siguiendo la teoría de los constructos de Kelly, el trabajo y las condiciones precarias del mismo tendrán mucho más impacto en la salud para aquellas personas que han hecho de su actividad el eje fundamental de sus vidas, que para aquellas otras cuyos intereses están más repartidos. De hecho, el estrés laboral no se presenta igual para mujeres y hombres o para gente soltera o con economía conyugal compartida.

Según los últimos estudios, el estrés provoca diez años de envejecimiento adicional, así que como afirma Mª Jesús Álava, autora del libro “Trabajar sin sufrir”, nadie nos paga por sufrir. No hay empresa que pueda compensar el sufrimiento de un trabajador”.

Consejos para luchar contra el estrés laboral y financiero

- Intenta no tomarte las noticias tan en serio. Disminuye tu tiempo de escucha.

- Mantén el equilibrio en tu vida. Algo complicado dentro del desequilibrio social en el que ahora mismo flotamos.

25/11/2008 - Yojana Pavón - Licenciada y Doctora en Psicología Laboral, Técnico Superior en Prevención de Riesgos laborales con las tres especialidades

"En crisis, hay que cuidar a los empleados"

2008-11-23T15:45:00.000-02:00

Comparto con uds. una interesante nota sobre el ambiente de trabajo, claro que la realidad que a muchos de nosotros nos toca vivir es bastante diferente de la que se ve reflejada en este artículo.
Sería de lo más deseable que el perfil del jefe precise de una persona que escuche a sus empleados, valore sus ideas y, por sobre todas las cosas, ayuda en la construcción de un medio ambiente de trabajo saludable.
Laura

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Es ingeniero como su padre y su abuelo, pero dice que bien podría haber sido médico o abogado porque lo que le gusta son los desafíos, cualesquiera que sean. Se graduó con orientación industrial, pero empezó su carrera en el área de ventas, porque lo entusiasmaba combinar sus conocimientos técnicos con la aventura de hacer negocios y cerrar contratos. Y, también, porque "las cosas se dieron así".

A lo largo de su trayectoria, Ricardo Lange estuvo a cargo de la gerencia general en empresas de rubros tan variados como energía, infraestructura, motos y papeleras, que lo llevaron a vivir en Colombia y la India. La crisis de 2001 lo encontró en la Argentina en el lanzamiento de la sede local de Great Place To Work Institute, empresa de investigación sobre el clima laboral que anualmente publica la lista de los 50 mejores lugares para trabajar en el país. Desde septiembre pasado vive en San Francisco, Estados Unidos, a donde se mudó para desempeñarse como CEO Internacional de la organización.

"Los altibajos de la Argentina condicionan la carrera profesional, más allá de las guías que uno pueda tener en la vida -dice-. Por eso, creo en trazar una estrategia y estar dispuesto a corregirla sobre la marcha." La ola de despidos masivos que disparó la crisis financiera mundial y las presiones gremiales para establecer la doble o triple indemnización contribuyen al clima de incertidumbre que se respira en las oficinas y los pasillos del país.

Ante este panorama, Lange hace un llamado de atención a las empresas y asegura que deberán encontrar la manera para que el recorte de gastos no afecte el cuidado del personal: "Tener un excelente lugar para trabajar es un tema estratégico, no algo que deba ir con las fluctuaciones de una economía", recomienda.

-¿Qué recuerda del clima laboral de sus primeros trabajos?

-Tuve buenas experiencias, pero me habría ayudado tener más oportunidades para decir lo que pensaba. Hoy se usa mucho que el empleado evalúe al jefe; en los primeros años de mi carrera no viví nada parecido.

-¿Qué cambios nota en la actualidad?

-Hasta los años 80 el clima laboral se manejaba intuitivamente. La novedad en las últimas décadas es la gestión de esa área: Great Place To Work descubrió que la relación de confianza con el jefe es lo que más influye en la percepción de las personas sobre su trabajo. Hoy se sabe que la forma en que se ejerce la autoridad es la clave del clima laboral.

-¿Cómo se siente con el pasaje de CEO en la Argentina a CEO Internacional de Great Place To Work?

-Para mí, es un desafío muy importante, porque no sólo tengo que afrontar las circunstancias de los 34 afiliados de todos los países, también soy responsable de la operación norteamericana. Eso implica meterme de lleno en su cultura, para comprender las formas de trabajo del equipo allá.

-¿Qué diferencias existen entre las empresas argentinas y las extranjeras?

-Para el empresariado local, aunque hay excepciones magníficas, el ambiente de trabajo es simplemente algo que sucede. En cambio, en muchas empresas de afuera vemos que ser un excelente lugar para trabajar es un objetivo del directorio.

-¿Por qué?

-Primero porque es ético y, segundo, porque es un buen negocio. Los mejores lugares para trabajar generan mejores resultados en el largo plazo y valores accionarios más elevados. La gente colabora más con la misión de la empresa cuando se siente bien.

-¿Cómo ve el panorama ante la crisis financiera mundial?

-Hay que mantener la inversión. Los programas éticos y de valores no deben depender de los altibajos de una economía. No es coherente que si en épocas de alza se predicó que el personal es lo más importante, en un mal momento eso se recorte. Al contrario, en este momento hay que cuidar a los empleados.

-¿Cómo es el proceso de selección de los mejores lugares para trabajar?

-Se genera un puntaje a partir de dos fuentes: la opinión de los empleados sobre su relación con la gerencia, el nivel de satisfacción con el trabajo y la camaradería con sus compañeros, que representa dos tercios del total, y el análisis de especialistas sobre la credibilidad, el respeto, la imparcialidad y el orgullo que promueve la organización. En 2007 las compañías que lideraron el ranking fueron American Express, Novo Nordisk Pharma, MercadoLibre.com, Banco Santander Río y Dow, y la semana próxima publicaremos la lista de este año.

-¿Qué actitudes toma para generar confianza con sus empleados?

-Creo firmemente en la relación uno a uno. Cuando entro en una empresa tengo una reunión individual con cada empleado y directamente le pido consejos: "¿Qué harías en mi lugar?" Todas las personas son clave en una organización y es fundamental manejarse con humildad, no creérsela. Más allá de la autoridad formal, hay que ganarse el respeto informal de los colaboradores.

-¿Hay una nueva tendencia de liderazgo?

-Sí, lo que están haciendo las empresas más exitosas es generar autoridades más débiles. La idea es que los empleados puedan surgir más y que el jefe los escuche, les permita participar en la coordinación del trabajo y evite el favoritismo. Para ser fuertes hay que empezar por ser humildes y mostrarse un poco vulnerables.

-¿Qué pueden hacer los empleados ante jefes que no los incluyen?

-El liderazgo para arriba es fundamental. Cuando el jefe se encierra en su oficina o está demasiado imbuido en los temas del negocio, deben ser proactivos y dar un feedback. Eso es lo más útil que hay para el que ocupa un lugar de autoridad.

-¿Qué hay que preguntar para conocer las políticas laborales de una organización?

-En primer lugar, si tiene encuestas de ambiente de trabajo y qué resultados arrojan, cómo se dan los ascensos y las promociones, si dan capacitación. Por otro lado, qué flexibilidad y beneficios ofrecen: ahí se refleja el respeto que tiene la empresa por los empleados. Además, recomiendo buscar en la página Web la misión y la visión de la empresa e indagar sobre cómo practican esos valores en lo cotidiano.

-¿Se puede conocer el clima de trabajo con sólo visitar una empresa?

-Es difícil captarlo desde afuera, pero los indicadores más visibles son la comodidad de las instalaciones, el tiempo que demoran en recibir a una persona y el respeto con que la tratan. Y en una entrevista de trabajo, la atención que presta el entrevistador, si existe el espacio para plantear ideas y preguntas, si se impulsa la curiosidad.

-¿Qué debería evaluar una persona que busca trabajo?

-Tiene que tratar de entender la cultura de la organización y analizar si le va a dar oportunidades para crecer. Las personas trabajamos por los desafíos, por eso nos vamos a sentir más atraídos si nuestro rol puede llegar a ser decisivo en una compañía.

Shirly Said

Hoja de vida

Ricardo Lange tiene 58 años. Se graduó en Ingeniería Industrial en la UBA y se especializó en Desarrollo Gerencial en la Universidad de Harvard. Fue gerente general de Pescarmona, Zanella y Zucamor, entre otras grandes empresas.
Está casado desde hace 33 años, tiene tres hijas, y dice que está "contento con el equipo" que forma su familia.
Como apasionado del deporte a vela, asegura: "Compito para ganar, pero disfruto en el proceso, porque a mitad de camino el objetivo puede cambiar".

"EL SUFRIMIENTO EN EL TRABAJO ES UN PROBLEMA DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO"

2008-11-17T23:53:00.000-02:00

Esta aseveración la vertió el especialista francés Michel Gollac, quien pasó por Buenos Aires la semana pasada y dictó el seminario Subjetividad y Trabajo, organizado por la SRT y el CONICET (CEIL-PIETTE), en cuyo marco se trabajó sobre la problemática de la felicidad y el sufrimiento provocado por el trabajo, enfatizando que el bienestar de los trabajadores depende de las buenas decisiones en los ámbitos laborales, de una correcta organización del trabajo y de buenas condiciones medioambientales.

“Hay grandes diferencias en la relación subjetiva con el trabajo: hay personas que son felices, otras, no son demasiado felices pero no se involucran mucho y por lo tanto no sufren; y están los que no encuentran felicidad, pero tienen una presión tal que se ven obligados a implicarse psicológicamente y por eso, sufren. La fuerte intensificación del trabajo en los últimos 30 años en la mayoría de las economías hizo que cada vez sea más difícil mantenerse retraído, por lo que aumenta el riesgo de estar en la situación de sufrimiento”, explicó Gollac.

Además el experto agregó que el sufrimiento en el trabajo “está vinculado con las formas de organización del trabajo y, por lo tanto, son esas formas las que hay que tratar de cambiar si se lo quiere combatir. Hay modelos epidemiológicos que muestran que cuando el trabajo es demasiado exigente y no se tienen suficientes márgenes de maniobra, cooperación y reconocimiento material y emocional, se producen problemas de salud mental y física”.

“La expresión del sufrimiento la hemos visto relacionada en el discurso de los trabajadores a través de palabras como jungla, esclavitud, explotado, rutina, entre otras, y con frases como cualquiera puede hacer mi trabajo, muy mal pago por el trabajo, no escuchado y lo lamenta, no reconocido en su justo valor, lo que los lleva a sentirse en una situación sin salida o que están obligados a marcharse”, enfatizó Gollac.

Como contracara el trabajo puede provocar felicidad y a veces pasión. “En este caso los trabajadores se sienten escuchados, respetados, reconocidos en su justo valor, están bien pagos o reciben un pago acorde a lo que hacen, tienen horarios cómodos, algunos hacen cosas que les gustan, o aprecian el poder o la aventura, entre otras variables”, enumeró el experto francés.

Con respecto a la prevención de este tipo de problemas Gollac propuso: “Es necesario que haya una presión sobre las empresas, desde los sindicatos y desde la administración estatal. Los dirigentes de las compañías sólo van a estar dispuestos a cambiar la organización si les parece que es menos costoso que dejar las cosas como están. Está claro que es bueno difundir las ideas de responsabilidad social empresaria, pero un poco de presión o incitación también hace bien. Por eso son necesarios regulaciones y estímulos. En lugares como Suecia, Dinamarca o los Países Bajos, que tienen una estrategia de limitar la intensidad del trabajo y basar la productividad en la capacitación y la autonomía. Son modelos que suponen muchísima negociación entre los trabajadores y la dirección, donde el aprendizaje individual y colectivo es muy importante y por lo tanto la empresa evoluciona”.

¿Qué es para usted lo más importante para ser feliz?

2008-11-17T23:52:00.000-02:00

De acuerdo a esta Encuesta realizada en 1997 a una muestra representativa de 6.000 franceses de entre 16 y 75 años, “Trabajo” fue la segunda palabra más empleada en las respuestas, después de “salud” pero antes de “familia”, “dinero”, “hijos”, “amor”, “pareja“.

Porcentajes de personas que mencionaron "trabajo" en su respuesta:

35% de la población activa
5% de las amas de casa
65% de los obreros de menos de 35 años desempleados o con un empleo precario
43% de los desocupados
45% de los asalariados precarios
31% de los asalariados con contratos de duración indeterminada
37% de los obreros y empleados
29% de los empresarios, mandos medios y superiores y profesionales independientes
30% de los hombres (incluyendo jubilados)
23% de las mujeres (incluyendo jubilados y amas de casa)

España - Cada vez más casos del trabajador quemado

2008-11-10T23:42:00.000-02:00

A veces, estas reprobables actitudes van más allá y se escuchan insultos –propios de temperamentos irascibles– que no responden a una mala educación, sino que son síntomas de lo que se conoce como síndrome del "burnout" o del trabajador quemado, aunque el experto Pedro Gil-Monte prefiera hablar "del síndrome de quemarse por el trabajo".

"En el primer caso, estamos dirigiendo la vista al individuo, culpabilizándolo un poquito de lo que le pasa, mientras que el origen del problema es el proceso laboral", matiza este profesor de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones de la Universidad de Valencia.

Pero antes de llegar a este punto, que puede durar años, el afectado ha pasado por un auténtico calvario que empieza por un desgaste emocional que el cuerpo transforma en problemas físicos: insomnio, dolores de espalda y de cabeza, cansancio...

El primero en describir esta patología –todavía no reconocida oficialmente como enfermedad laboral por la Organización Mundial de la Salud– fue el psiquiatra Herbert Freudenberger en 1974. "Observó que, tras un año de trabajo, los profesionales de una clínica para toxicómanos entraban en una fase de agotamiento físico y existencial, se cuestionaban su utilidad".

Este autor descubre así que hay un daño que se produce por una exposición continuada a un trabajo "tóxico", explica Araceli Oñate, del Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo.

En paralelo a ese desgaste emocional aparece un deterioro cognitivo, segundo síntoma. "El individuo comienza a valorarse negativamente, sobre todo en relación a su capacidad para atajar problemas que antes resolvía de manera adecuada", aclara Gil-Monte.

24/10/2008 13:13:18 - finanzas.com

Más accidentes mortales y más lesiones

2008-10-30T13:08:00.001-02:00

Según la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, realizada en 2007 por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, los trabajadores extranjeros ocupan los puestos de trabajo más penosos, peligrosos y duros del mercado laboral español, además están menos protegidos contra los riesgos, entre otras razones por que acceden en menor medida que los españoles a los beneficios de la información y formación en prevención de riesgos laborales. Además, el hecho de tener contratos más precarios así como estar expuestos a otros aspectos nocivos de sus condiciones de trabajo (como la mayor duración de la jornada) les sitúan en una posición de desventaja frente a los riesgos.

Un trabajador extranjero de la hostelería, víctima de un accidente de trabajo, relata claramente su experiencia de desprotección: “el apoyo que recibí de mi jefe fue muy malo, te lo digo sinceramente, yo me corté media falange y él prácticamente fue y me dejó en el hospital y si preguntan alguna cosa, no vayas a decir por ningún motivo que fue dentro del negocio.” El proceso de inmigración, por otra parte, determina una urgencia mayor de recursos (envío de remesas a países de origen, supervivencia en un país nuevo), así como alcanzar los requisitos de legalidad exigibles mediante el mantenimientos de sucesivos contratos de trabajo y afiliación a la seguridad social, exigencias que sitúan a los trabajadores inmigrantes en una posición de vulnerabilidad frente a las decisiones del empresario relativas a sus condiciones de trabajo. Así se expresa un trabajador ecuatoriano: “creo que como norma los trabajadores deberíamos de exigir un derecho, no?… de equipos, de seguridad. Lo que pasa es que a veces por temor a que nos echen o no nos den trabajo, o sea…”.

Según los datos analizados, Navarra y Aragón son los territorios donde los trabajadores extranjeros sufren un mayor un riesgo diferencial de accidente de trabajo en comparación con los autóctonos (79% y 76% más de riesgo respectivamente). En el polo opuesto se encuentran Andalucía, Baleares, Canarias y la Comunitat Valenciana.Desde una óptica sectorial, los datos muestran un mayor riesgo de accidentes no mortales para los trabajadores extranjeros en diferentes industrias (especialmente químicas y metal) y en el área de los Servicios Sociales. Si hablamos de accidentes mortales, no hay ninguna comunidad autónoma ni ningún sector de actividad en los que el riesgo de accidentes mortales sea inferior para extranjeros. Territorialmente es de nuevo Aragón, en este caso acompañada de Asturias, quienes presentan los riesgos más elevados: 4,85 y 4,26 veces más accidentes mortales entre inmigrantes que entre españoles respectivamente. Es realmente chocante que en sectores que contratan gran cantidad de mano de obra extranjera, como construcción, agricultura, comercio y hostelería, sean los trabajadores autóctonos los que tienen más riesgo de sufrir un accidente.

El hecho de que estos sectores, receptores de inmigrantes, se muestren como los más “protectores” frente al riesgo, induce a barajar la existencia de una insuficiente declaración de accidentes de trabajo que afectaría de manera más acusada a los trabajadores inmigrantes. De hecho, en las publicaciones científicas revisadas, hemos encontrado que los problemas de infradeclaración ocurren más en pequeñas empresas, en empresas sin presencia sindical y en trabajadores inmigrantes. Esta idea se ve reforzada por la opinión de los propios trabajadores.

La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, detecta una mayor percepción de riesgo de lesionarse en el trabajo en trabajadores extranjeros, sobre todo en el sector de la construcción. Además, la frecuencia de estar en situación de baja laboral en el momento de la encuesta por haber tenido una lesión en el trabajo, ha sido mayor en los encuestados inmigrantes que entre los españoles. La ausencia de declaración del accidente de trabajo determina una menor cobertura de la incapacidad temporal, nula en el caso de los trabajadores irregulares, desviando los costes hacia la sanidad pública.

Las posibles secuelas permanentes tampoco estarán protegidas. Un menor acceso a los beneficios de los sistemas públicos de protección social constituye un elemento central de la precariedad. En el caso de los trabajadores del régimen especial del servicio doméstico, donde la mayoría son mujeres extranjeras, la falta de protección de la seguridad social en el caso de accidentes de trabajo es absoluta. En estos casos, los accidentes no pueden ni ser notificados. Muchos extranjeros que trabajan en la economía irregular tampoco se benefician de las ventajas del sistema.

28/10/2008 - Mª José López Jacob - Revista Por Experiencia - ISTAS

Casi 300.000 personas mueren al año en Europa por enfermedades relacionadas con el trabajo

2008-10-30T13:06:00.000-02:00

En rueda de prensa celebrada en la sede del Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social en Madrid con motivo del final de la VI Reunión de la Red Europea de Centros de Colaboradores de Salud Laboral de la OMS, Kim subrayó que, "en todo el mundo, se producen cerca de un millar de muertes por este motivo, lo que equivale a tres accidentes aéreos diarios".

Ante la gravedad de esta situación, la OMS presentó el año pasado el Plan Global de Acción Mundial sobre la Salud de los Trabajadores, "un plan de acción a escala mundial que se implantará entre 2008 y 2017".

Entre los principales objetivos de esta iniciativa se encuentran el de elaborar y aplicar instrumentos normativos sobre la salud de los trabajadores, proteger y promover la salud en el entorno laboral, mejorar los servicios de salud ocupacional, aumentar la información e integrar la salud de los trabajadores en las políticas nacionales.

En este punto, el doctor Kim calificó de "esencial" trabajar estrechamente con los diferentes gobiernos para lograr una implantación "efectiva" en cada legislación, lamentando "la falta de concienciación" existente a nivel internacional. "Es un problema general que no se puede ignorar" insistió Kim, que alabó el compromiso mostrado por España a través del ministro de Sanidad y Consumo, Bernat Soria.

De todos modos, el presidente del Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social, Manuel de la Peña, lamentó la información estadística que facilitan los Estados miembros. Así, en el caso de España, "el año pasado se notificaron seis casos de cáncer laboral cuando en realidad se produjeron en torno a 6.000", denunció.

17/10/2008 13:47:40 - europapress.es

España - Cada vez más casos del trabajador quemado

2008-10-30T13:04:00.001-02:00

A veces, estas reprobables actitudes van más allá y se escuchan insultos –propios de temperamentos irascibles– que no responden a una mala educación, sino que son síntomas de lo que se conoce como síndrome del "burnout" o del trabajador quemado, aunque el experto Pedro Gil-Monte prefiera hablar "del síndrome de quemarse por el trabajo".

Se calcula que en torno al 12% de la población activa padece este tipo de estrés crónico causado por el contexto laboral, y que entre un 3 y un 4% de ellos realmente está enfermo, es decir, necesita una baja.Pero antes de llegar a este punto, que puede durar años, el afectado ha pasado por un auténtico calvario que empieza por un desgaste emocional que el cuerpo transforma en problemas físicos: insomnio, dolores de espalda y de cabeza, cansancio...

Este autor descubre así que hay un daño que se produce por una exposición continuada a un trabajo "tóxico", explica Araceli Oñate, del Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo.

24/10/2008 13:13:18 - finanzas.com

Día europeo de la depresión

2008-10-17T17:33:00.000-03:00

Publicado en Prevention World

El estrés causa más del 50% de las jornadas laborales perdidas

El estrés, la depresión y la ansiedad son motivo frecuente de bajas de más de 14 días de duración en sectores como la Administración Pública, la sanidad o la educación.Los expertos señalan que en los últimos 15 años se han incrementado notablemente los riesgos de tipo psicosocial en el trabajo.El estrés ocupa el segundo lugar en el ranking de problemas de salud en el trabajo y afecta a más del 22% de los trabajadores de la Unión Europea. Los expertos estiman que entre el 50 y el 60% de las jornadas laborales perdidas están motivadas por esta causa. Por otra parte, en España, el 27,9% de los trabajadores que consideran que el trabajo está afectando a su salud, citan el estrés como una de sus principales causas.Por ello el pasado 9 de octubre, Día Europeo de la Depresión, las autoridades comunitarias y muy especialmente la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) hicieron hincapié en el notable incremento que se ha producido en los últimos 15 años no sólo del estrés, sino también de los riesgos laborales de tipo psicosocial que pueden provocar un serio deterioro de la salud física y mental.

Cabe señalar en este sentido que el estrés, la depresión y la ansiedad son causa frecuente de bajas de más de 14 días de duración en sectores como la sanidad y el trabajo social, la educación o la Administración Pública. Un reciente informe de la Agencia Europea pone de manifiesto que este incremento está ligado a las nuevas formas de contratación (contratos precarios); a la inseguridad laboral; a la intensificación del trabajo, con plazos cada vez más cortos y un ritmo más acelerado; a la violencia y el acoso que afectan a todos los sectores y que generan pérdida de autoestima, depresión, ansiedad y que pueden conducir al suicidio; o a la dificultad de conciliar vida laboral y personal por un volumen de trabajo excesivo y unos horarios inflexibles. Distintos estudios de la EU-OSHA muestran que también en otros sectores de actividad como construcción o agricultura que, “a priori”, parecen no estar tan sometidos a esas presiones laborales, se da también una incidencia significativa de casos de depresión.

Por otra parte, y según un reciente estudio elaborado en España por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el 22,5% de los trabajadores consideran que el trabajo está afectando a su salud, y el 28 % de éstos señalan el estrés como causa determinante. El porcentaje sube hasta el 45,7% en el caso de los trabajadores de la Administración Pública y la Educación.Cuando el estrés en el ámbito laboral tiene una duración corta –por ejemplo cuando se realiza un trabajo concreto con unos plazos limitados - no suele suponer un problema, e incluso puede ayudar a las personas a desarrollar al máximo su potencial. El estrés se convierte en un riesgo para la seguridad y la salud cuando se prolonga en el tiempo. La experiencia del estrés puede alterar la manera de sentir, pensar y comportarse de una persona.

14/10/2008 - Redacción Prevention World - Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA)

Jornada mundial por el trabajo decente

2008-10-09T12:41:00.000-03:00

El pasado 7 de octubre se celebró por primera vez una protesta sindical a escala planetaria con diversas movilizaciones y concentraciones en más de 100 países. La iniciativa ha sido adoptada en respuesta a la Directiva Europea de ordenación del tiempo de trabajo, y por un “trabajo decente”, dignamente retribuido y con derechos y protección social. En el caso de España se concentró en la eliminación del trabajo no declarado, y en la reducción de la temporalidad y de la siniestralidad laboral.Para aquellos que no lo recuerden, esta nueva Directiva es la tristemente “famosa” Directiva de la “65 horas”, que entró en vigor el pasado 9 de junio, y con la que se permite a cada país alterar sus legislación laboral para elevar el tope de horas de la semana laboral de las actuales 48 hasta las 60, e incluso a 78 horas para determinados colectivos. Con esta Directiva los estados miembros permitirían que se alcancen acuerdos individuales con las empresas, atacando de manera frontal las legislaciones colectivas y fomentando unas relaciones laborales individualizadas.

Son más que evidentes las innumerables desventajas que la entrada en vigor de esta Directiva -a la que el gobierno español se opone- acarrearía: adiós a la jornada intensiva, menor calidad en el servicio, dudosa rentabilidad económica, fin de la conciliación laboral y peor calidad de vida y por supuesto y ahondando en nuestro terreno, un aumento más que significativo de la siniestralidad laboral.

Las consecuencias de la aprobación de esta Directiva en el ámbito de la salud de los trabajadores y trabajadoras son múltiples y realmente preocupantes. Como punto de partida baste indicar que la Organización Mundial del Trabajo (OIT) considera una jornada laboral excesiva la que supera las 48 horas semanales. Igualmente, y tal y como se recoge en un estudio sobre horas de trabajo facilitado por la OIT, se señala como preciso “reducir las largas horas de trabajo para disminuir el riesgo de accidentes laborales y enfermedades y el costo que ocasionan a los trabajadores, a los empleadores y a la sociedad”. Continúa explicando que “las jornadas de menor duración tienen efectos positivos, incluyendo beneficios para la salud y la vida familiar, la reducción de accidentes en el lugar de trabajo, así como mayor productividad e igualdad entre los sexos”. Trasladando a cifras concretas las anteriores conclusiones, durante el 2007 en países como Perú, Corea del Sur o la India -con una ingente cantidad de horas de trabajo- se reflejaban altos índices de siniestralidad, mientras que en otros más desarrollados y con jornadas reducidas la tendencia era la contraria.

Por eso no entendemos que estando acreditada la relación directa entre una mayor jornada laboral y un aumento significativo de la siniestralidad, se haya producido no solo ya la aprobación de esta Directiva, sino la posibilidad de proponer esta ampliación del número de horas trabajadas.El hecho de trabajar semanalmente entre 60 a 65 horas implica un aumento considerable de la fatiga y el cansancio, y por lo tanto un enorme desgaste del trabajador, que implicaría un efecto directo en el riesgo de sufrir accidentes de trabajo o enfermedades laborales.

La fatiga, tanto física como mental, genera distracciones, descuidos, despistes, falta de atención y reducción de la agilidad mental, lo que coloca al trabajador en una clara e inequívoca situación de riesgo laboral. Distintos estudios concluyen que trabajar el número de horas que posibilita la Directiva originaría desórdenes en los ciclos de sueño, trastornos musculoesqueléticos, enfermedades de origen cardiovascular y mental, etc.Pero lo peor no se queda ahí, en el caso de algunos colectivos, como el de médicos, la jornada podría llegar a ser de hasta 65 horas, por lo que además de perjudicar la salud laboral de los profesionales sanitarios, se elevaría el riesgo de cometer errores en el desarrollo de su actividad con los pacientes.

CC.OO. considera que con esta Directiva se está “atacando seriamente el derecho laboral europeo y el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva”. Por ello queremos ofrecer una respuesta contundente a través de la jornada mundial, que a grandes rasgos persigue los siguientes objetivos:
- Modificación radical o derogación de la Directiva sobre tiempo de trabajo.
- Ante nuestro Gobierno y las empresas españolas, adopción de medidas y políticas tendentes a combatir la siniestralidad y precariedad laborales y el trabajo no declarado.
- La universalización de las Normas Fundamentales de Trabajo, adoptadas por la OIT.
- Cumplimiento, como máximo en 2015, de los Objetivos del Desarrollo del Milenio de Naciones Unidas.

08/10/2008 - Secretaría de Salud Laboral de Castilla y León - Boletín BOICCOOT

España - El TSJ condena a la Junta a indemnizar a una funcionaria por acoso laboral

2008-09-26T16:11:00.001-03:00

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha condenado a la Junta, en sentencia firme, a indemnizar a una funcionaria del Servicio Territorial de Agricultura de Palencia por acoso laboral. El fallo judicial ratifica así la resolución del Contencioso-Administrativo número 2 de Valladolid del día 11 de octubre que la Administración regional había recurrido. El TSJ dicta una contundente sentencia en la que establece que se trata de un caso de mobbing durante años, habitual, intencionado, con abuso de autoridad y con el objetivo de destruir a esta trabajadora de la Delegación Territorial de Palencia.

Además, y pese a la petición de ejecución del primer fallo de forma provisional y de esta firme sentencia del pasado día 18 de julio, la funcionaria ha seguido siendo víctima del maltrato psicológico, según destaca la propia afectada y la letrada que ha defendido su caso, Eva Victoria Benito. El TSJ ordena a la Junta que devuelva sus funciones laborales a la empleada y que le pague daños y perjuicios. La cuantificación de esta indemnización depende ahora de la valoración judicial de las secuelas de la trabajadora, de las pérdidas económicas que han supuesto las bajas laborales a las que su estado emocional le ha llevado y a valorar los daños morales. La abogada, que destaca que es «una sentencia muy valiente y clara», reclamará entre 30.000 y 150.000 euros al tratarse de una «infracción laboral gravísima».

El diagnóstico de los informes médicos y psicológicos habla de un cuadro ansioso depresivo con un trastorno adaptativo. Unos problemas, explica la letrada, que según se ha visto en el juicio, son «posteriores al acoso y consecuencia del mismo». El calvario de Milagros comenzó desde que se incorporó en 1996 por concurso de méritos a la plaza de Jefe de Negociado del Servicio de Agricultura de Palencia, y no ha cesado hasta este mismo lunes, fecha en que ha abandonado tal lugar de trabajo al participar en un concurso de traslados que le ha permitido liberarse de ese hostil ambiente.

Humillaciones, hostigamiento, persecución, tareas absurdas, aislamiento social, burlas, vejaciones, falta de asignación de funciones arrebatadas en enero del 2005, denegación de cursos de perfeccionamiento, de certificados laborales, amenazas... han sido durante estos años el día a día de Milagros. Incluso cuando comenzó a defenderse contra el acoso dirigiéndose al Procurador del Común, que le dio la razón, lo pagó con un expediente que recogía hechos ya prescritos o que no constituían infracción, por lo que fue archivado, pero que supuso un ataque más a la dignidad y prestigio de la víctima. Los jefes del Servicio, de la Unidad y el territorial impusieron unos criterios contra la víctima que apoyaron otros trabajadores e, incluso, destaca la afectada, al dirigirse a la Junta de Personal, de UGT, el delegado de riesgos laborales, declaró en el juicio en contra.

17/09/2008 9:36:55 - Norte de Castilla

Buscan prevenir el estrés laboral

2008-08-27T13:02:00.000-03:00

Los legisladores bonaerenses analizarán un proyecto para contrarrestar el estrés laboral crónico que puede afectar a los miembros de la administración pública bonaerense.

El diputado provincial Eduardo Fox presentó un proyecto que apunta al Síndrome de Desgaste Laboral Crónico, un mal considerado como un desajuste del individuo a las demandas percibidas desde el entorno de trabajo. La iniciativa busca prevenir y lograr el diagnóstico precoz, tratamiento y rehabilitación del Síndrome de Desgaste Laboral Crónico de los agentes de la administración pública de la provincia de Buenos Aires.

Fox explicó que este síndrome es considerado “el estado final de un estado de estrés crónico dentro del ámbito laboral en el que influyen diferentes variables”. La patología se instala paulatinamente con síntomas tales como: irritabilidad, agresividad, disminución del deseo sexual, insomnio, cefalea, hipertensión arterial, arma, infarto de miocardio y alteraciones metabólicas. “Se asocia con mayor tasa de divorcios, suicidios, depresión, adicciones, ausentismo laboral y abandono de la profesión”, agregó el legislador, para quien “el abordaje del SDLC se lleva a cabo a través de equipos interdisciplinarios, mediante el manejo precoz y la aplicación de terapias adecuadas de los conflictos, con el fin de lograr la autoestima y la autoeficacia”. Y también apuntó a “las estrategias organizacionales que disminuyan los factores de riesgo estresante en el medio ambiente laboral y reducen sensiblemente los efectos de esta patología”.

Fuente: ANI Noticias

Empleado feliz se enferma menos

2008-08-25T15:42:00.000-03:00

Los trabajadores en España y Holanda están menos estresados que los británicos, revela el estudio.
Una investigación realizada en Gran Bretaña concluyó que los trabajadores insatisfechos tienen una mayor tendencia a contraer enfermedades.

Los investigadores afirman que aquellas personas que no se sienten a gusto en sus lugares de trabajo son presa fácil del agotamiento emocional, la pérdida de la autoestima, la ansiedad y la depresión.
Incluso una modesta caída en la satisfacción laboral puede llevar a un agotamiento de una importancia "clínicamente considerable", advierte el informe.

El estudio involucró la participación de 250.000 empleados y fue llevado a cabo por la Universidad de Lancaster y la Escuela de Negocios de Manchester.

En el Reino Unido, la depresión y la ansiedad son ahora las principales razones esgrimidas por aquellos que reclaman licencias por enfermedad de largo plazo, superando a otros problemas antes más extendidos como los dolores de espalda.

Además es un buen negocio

Cary Cooper, profesor de la escuela de Negocios de Universidad de Lancaster, aconsejó a los empleadores abordar inmediatamente el tema con "políticas innovadoras".

Es un inversión sabia si se toma en cuenta el potencial impacto económico y psicológico de tener trabajadores infelices
Cary Cooper, profesor de la Universidad de Lancaster

"Es un inversión sabia si se toma en cuenta el potencial impacto económico y psicológico de tener trabajadores infelices o insatisfechos", aseguró.

"Aquellos empleados que están complacidos con lo que hacen tienen mayor probabilidad de mantenerse sanos y felices".

Cooper advirtió que las nuevas prácticas laborales y los avances tecnológicos están cambiando rápidamente la manera en que trabajamos, con muchas tareas haciéndose cada vez más automáticas e inflexibles.

Además, "las empresas hoy tienden a reducir su fuerza laboral permanente en favor de contratar servicios externos, incrementando la sensación de inseguridad laboral".

"Esta tendencia ha contribuido a una cultura de 'adictos al trabajo' en toda Europa, un clima que está impactando negativamente en los niveles de satisfacción que los empleados encuentran en su trabajo".

Para la Justicia, también es acoso el hostigamiento de un compañero

2008-08-22T18:01:00.000-03:00

La cámara laboral ordenó indemnizar a una trabajadora quién se consideró despedida por el asedio de otro empleado de la compañía. Estas sentencias se repiten y, sin embargo, el Congreso sigue sin exteriorizar señales claras para sancionar una ley que recepte el mobbing. Qué dicen los expertos

Un nuevo fallo vuelve a poner en el centro de la escena la problemática del acoso y el hostigamiento en el ámbito laboral. En esta oportunidad, la cámara del trabajo condenó a una empresa a indemnizar a una empleada que se colocó en situación de despido tras denunciar el asedio de un compañero de trabajo.

Puntos Importantes

La cámara laboral ordenó a una empresa indemnizar a una trabajadora quién se consideró despedida por el asedio de otro empleado de la compañía.

Los jueces sostuvieron que la empleadora es responsable por los hechos del dependiente "acosador".

Además indicaron que la empresa debió haber tomado medidas para evitar la situación de hostigamiento.

Expertos explican cómo proceder ante este tipo de situaciones.

Lo interesante a destacar de esta sentencia dividida es que el acoso no provino de un jefe o empleado jerárquico –como se da en la mayoría de estas situaciones- y que la empleada se consideró despedida después de solicitar a sus superiores que tomen los recaudos adecuados para que el hostigamiento termine.Los fallos de este tipo se repiten con mayor frecuencia y sin embargo el Congreso sigue sin exteriorizar señales claras para sancionar una ley que recepte una figura (acoso laboral) que no se encuentra comprendida en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Como muestra de ello sirve de ejemplo destacar que desde diciembre pasado –oportunidad en que la cámara de Diputados dio media sanción al polémico proyecto sobre acoso- todavía el Senado no logró avanzar e instalar el tema ni siquiera en comisiones. (Ver nota: “

El Senado congeló la polémica ley de acoso laboral y mobbing”).

Especialistas consultados por infobaeprofesional.com explican que estos casos preocupan a las empresas porque los empleadores deben afrontar situaciones generadas entre trabajadores que muchas veces, y por la particularidad de las circunstancias, los terminan excediendo.Los jueces entendieron en la causa: “D.A.B. c / El Parlamento SA s/ despido” (ver fallo completo provisto por elDial.com) que la empresa fue responsable porque "no adoptó a tiempo medidas eficientes" para reguardar la seguridad de la empleada.

Los hechos

La trabajadora se consideró despedida luego de cruzar varios telegramas con la empresa y de rechazar una propuesta para cambiar su horario de trabajo. Entre los motivos de la ruptura del contrato denunció que su compañero la sometía "a situaciones más que desagradables, le faltaba el respeto y la hostigaba constantemente con comentarios y gestos obscenos o cargados de contenido sexual.

"La jueza Gabriela Vázquez dijo en sus fundamentos que "la empleadora es responsable por los hechos de su dependiente, al omitir, aún desde una reprochable ignorancia y pasividad, la adecuada vigilancia y adopción a tiempo de medidas tendientes a sustraer a la trabajadora de los tratos indignos a los que fue sometida por el compañero de trabajo".

Es por este motivo que consideró responsable del despido a la compañía, a quien condenó al pago de las indemnizaciones por despido aún cuando ésta no fue la responsable directa del daño padecido.

Por la minoría

Sin embargo, el juez Carlos Morando, que votó en disidencia, sostuvo que la situación planteada "no justificaba el autodespido, porque la trabajadora debió dar oportunidad a la empleadora para implementar medidas más eficaces".

Y agregó que como las inconductas del compañero de trabajo denunciado por la trabajadora no eran imputables directamente a la empresa, no existía injuria actual que habilitara a que la trabajadora se colocara en situación de despido.

Déficit normativo

"Es evidente el déficit normativo en materia de acoso, donde nada se instruye ni regula acerca de las acciones que pudieran caber para el agresor, o del resarcimiento que pudiera corresponder", señaló Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

El especialista dijo que antes de determinar si la reparación de un daño puede ser atribuida a una empresa debería establecerse con claridad su existencia , magnitud y la identidad del agresor, como responsable original y directo. “Entiendo que se trata de un reclamo que sólo podría plantearse en la justicia civil, donde debería demandarse al agresor directo, más allá de la eventual decisión de codemandar al empleador”, concluyó el abogado.

Adoptar medidas

Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.

El especialista enumeró los presupuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso.

Carcavallo sostuvo que la empresa debe estar en conocimiento del hecho por medio de la denuncia de la víctima, comprobar su existencia, y por último, constatada su veracidad, sancionar a los empleados que tuvieron participación. "Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento a los deberes a su cargo, regulados en la LCT, lo que injuriaría al trabajador autorízándolo a disolver el contrato”, concluyó Carcavallo.

Preservar el ámbito laboral

En la misma línea, Fernando Cortés, asociado a de Diego Abogados, dijo que lo novedoso de este fallo es que consideró la conducta denunciada como "acoso sexual" cuando en realidad se trata de "malos tratos y hostigamientos" por parte de un compañero de trabajo.

El especialista remarcó que la jurisprudencia es unánime en sostener que ante este tipo de situaciones la empresa debe intentar "preservar el ámbito laboral en el que se desenvuelven sus empleados".

Por eso el letrado puntualizó que adoptar una "postura complaciente" ante las situaciones que comprometen la intimidad, dignidad, igual trato y honor de los trabajadores implicaría que "la compañía deba responder por los actos del dependiente acosador".

Cortés explicó que resulta preocupante advertir que son cada vez mayores las responsabilidades que las nuevas tendencias jurisprudenciales le imponen a las empresas y además planteó la curiosidad de conocer -en el caso concreto- el resultado del juicio que eventualmente el hostigador hubiera iniciado contra su empleadora, en el supuesto caso que ésta hubiera tomado otra actitud, como por ejemplo despedirlo con causa, concluyó.

Como es común en los últimos tiempos, las conductas se repiten y el Congreso sigue demorando la pronta sanción de una ley que arroje algo de luz al panorama. Ocurre con el régimen de la cuestionada Ley de Riesgos del Trabajo y con las situaciones de acoso u hostigamiento laboral. Las sentencias son una prueba cabal de esto.

Daniela A. San Giovanni© infobaeprofesional.com

Advierten sobre los efectos del mobbing en las relaciones laborales

2008-08-22T17:57:00.001-03:00

Publicado en Infobae.com

La abogada Andrea F. Mac Donald explica un caso de acoso entre trabajadores en una misma empresa y el rol que debe tener sus superiores.

Uno de los efectos contundentes que provoca el mobbing es en las relaciones laborales no sólo entre empleador y trabajador sino también entre los mismos compañeros de trabajo; ello nos sugiere plantearnos un interrogante si es posible el acoso moral entre los mismos compañeros de trabajo hacia la víctima.En el mobbing o acoso moral no sólo aparecen como únicos actores a la trabajadora víctima del fenómeno y el empleador quien ocupa una posición jerárquica dentro de la organización y quien desempeña el rol de acosador u hostigador quien maneja la situación de desgaste psíquico y físico que integra el proceso de hostigamiento, sino que hay otros que ayudan a la consecución de estrategias tendientes a excluir de manera definitiva al trabajador víctima del mobbing del mercado laboral.

Es lo que Marisa Bosqued Llorente denomina como la “comparsa” que está integrada por aquellos compañeros de trabajo de la víctima que cooperan de una manera directa y activa en los hechos y estrategias planeados por el hostigador o bien en un papel pasivo haciendo posible la situación creada por el acosador. Quienes adoptan un papel activo en el proceso de hostigamiento, creen tener cuentas pendientes con la víctima de mobbing y piensan que es el momento adecuado para cobrar las mismas, mientras quienes adoptan un papel pasivo son aquellos que sin oponerse a la situación injusta creada por el hostigador, son testigos indirectos pero que dicha situación los mueve el miedo o bien la situación cómoda que “a mi no me va a tocar, que me importa”, lo cual constituye un error ya que en el mobbing no se sabe quién sigue después de la víctima hostigada y dañada. En el caso reciente “D.A.B c/ El Parlamento SA” resuelto por la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora como consecuencia de un despido tras denunciar el acoso ejercido por un compañero de trabajo.Aquí encierra una particularidad especial en el caso, ya que el hostigador del mobbing no es ya aquel que ocupa una posición jerárquica dentro de la organización, sino un compañero de trabajo de la víctima, el cual ejercía un hostigamiento desde la falta de respeto hasta gestos obscenos traducidos en meras insinuaciones sexuales. Ello encuadra dentro del denominado “acoso horizontal” que es aquel que tiene lugar entre personas que ocupan un mismo nivel jerárquico en la empresa, es decir cuando el acosador y el acosado son compañeros de trabajo. La víctima había efectuada denuncias reiteradas a la empleadora respecto a la situación de hostigamiento de su compañero de trabajo, las cuales no fueron tomadas en cuenta por la empresa.

En el fallo, se considero que “la empresa fue responsable porque no adoptó a tiempo medidas eficientes para resguardar la seguridad de la empleada”. Es decir, que aquí radica una responsabilidad indirecta de la empleadora respecto a los hechos de sus dependientes al haber omitido la adecuada vigilancia y adopción de medidas tendientes a sustraer a la trabajadora de tratos indignos a los que la sometiera su compañero de trabajo.Claro está que la empleadora le asiste el deber de vigilancia y adopción de medidas tendientes a proteger los derechos personales y patrimoniales del trabajador, tal como lo dispone el legislador en el artículo 65 de la LCT. Si bien en el caso mencionado podría llegar a encuadrarse la situación en un mero acoso sexual, el mismo puede llegar a ser un disparador del acosador empleando luego estrategias propias de hostigador del mobbing, excluyendo a la víctima del mercado laboral. Lo cual aquí sin dudas estamos ante otro caso de mobbing o acoso moral resuelto por los tribunales laborales y ante la ausencia de una ley aun no sancionada que reglamente la figura a los fines de evitar costos laborales y económicos a las empresas ya sea de manera directa o indirecta.

Por Andrea F. Mac Donald, jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Análisis Económico y Financiero y Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires. Master en Derecho y Economía, UBA. Especial para infobaeprofesional.ocm

Ayudar está bueno

2008-08-12T17:06:00.001-03:00

... por eso y porque estoy convencida que para algo tiene que servir una comunidad tan grande como la de los blogs es que tomo el atrevimiento de pedirles para ver si pueden darle una mano a a Maia, una artesana que está sufriendo las consecuencias de que "esté bueno Buenos Aires".

Les dejó su blog

http://blogs.clarin.com/idayvuelta/2008/8/4/necesito-trabajo,

si alguien puede darle una mano o sabe con quien contactarla bienvenido sea!

Si el patrón no hace nada por evitarlo, que pague

2008-07-10T16:08:00.000-03:00

Indemnizan a una moza que renunció porque un compañero la acosaba sexualmente
10:36

La Cámara Laboral consideró que la confitería para la que trabajaban ambos "no adoptó a tiempo medidas eficientes" para reguardar su seguridad. Según el fallo, al que tuvo acceso Clarín.com, el hombre, que también era mesero, "la hostigaba constantemente con comentarios y gestos obscenos", incluso delante de los clientes.

La Cámara Laboral condenó a una empresa a indemnizar a una moza que renunció tras denunciar acoso sexual de un compañero de trabajo. El fallo advierte que los dueños de la confitería para la que trabajaban ambos "no adoptó a tiempo medidas eficientes" para reguardar su seguridad. La mujer recibirá 19.640 pesos, más los intereses. Parte de ese monto corresponde al daño moral. "La empleadora es responsable por los hechos de su dependiente, al omitir, aún desde una reprochable ignorancia y pasividad, la adecuada vigilancia y adopción a tiempo de medidas tendientes a sustraer a la trabajadora de los tratos indignos a los que fue sometida por el compañero de trabajo", dijo la jueza Gabriela Vázquez, integrante de la Sala VIII, según el fallo publicado por ElDial.com. La mujer se consideró despedida en mayo de 2006 luego de cruzar varios telegramas con la empresa y de rechazar una propuesta para cambiar su horario de trabajo. Entre los motivos de la ruptura del contrato, la moza denunció que su compañero la sometía "a situaciones más que desagradables, le faltaba el respeto y la hostigaba constantemente con comentarios y gestos obscenos o cargados de contenido sexual". No obstante, el juez Carlos Morando, que votó en minoría, sostuvo que la situación planteada "no justificaba el autodespido por esa causa, porque la actora debió dar oportunidad a la empleadora para implementar medidas más eficaces". Y agregó: "Dado que las inconductas del compañero de trabajo denunciada por la actora no son imputables al empleador, al momento de emitir la denuncia de la relación de trabajo, no existía injuria actual en el sentido del artículo 242 L.C.T. ya que, la denunciada que, insisto, no realizó acto alguno injurioso, había respondido positivamente al requerimiento de la denunciante".

Multarán a empleadores violentos y abusadores

2008-07-10T13:04:00.000-03:00

www.misionesonline. net

Politica 06-07-2008 21:55:00

La Legislatura analizará una norma que apunta a proteger a los trabajadores que afronten estos tipos de hechos. La iniciativa es impulsada por el diputado Ricardo Buiak.

A raíz de los numerables casos de violencia laboral y acoso sexual producidos en los distintos ámbitos de trabajo, la Legislatura Provincial analizará la viabilidad de una normativa que apunta a proteger los derechos de los trabajadores que sufren estos tipos de hechos.

Al respecto, el legislador provincial, Ricardo Buiak, autor de un proyecto de ley que busca prevenir y sancionar los casos de violencia laboral y acoso sexual, en el ámbito laboral, sostuvo que "la prevención de estos tipos de hechos es la mejor forma de iniciar una labor para lograr una organización libre de violencia; seguida del establecimiento de políticas que incluyan definiciones y conceptos claros, así como sanciones para quienes no sigan sus lineamientos" . Asimismo, el legislador sostuvo que la norma que impulsa "contribuirá a brindar una herramienta trascendental para crear un ambiente laboral más sano, y que en definitiva, coadyuvará a mejorar la productividad de las organizaciones públicas y privadas de nuestra provincia".

Explicó que su iniciativa será aplicable a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado, y, cuando resulte compatible, en el ámbito público, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado, en cualesquiera de los poderes del Estado provincial, en los municipios, y en los organismos o reparticiones pertenecientes a la administració n pública, centralizada o descentralizada, provincial o municipal.

La norma especifica además que ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral. "Tal conducta por parte del empleador dará derecho al trabajador a hacer uso de las opciones previstas en el ley de Contrato de Trabajo", señaló Buiak.

Los empleadores que cometan hechos de violencia laboral y acoso sexual serán "sancionados con multas determinadas en pesos, equivalentes al valor de cinco (5) a veinte (20) salarios mínimo vital y móvil, por cada trabajador afectado, de acuerdo a la naturaleza y gravedad de los hechos y/o los antecedentes de reincidencia del infractor", explicó Buiak.

El Senado congeló la polémica ley de acoso laboral y mobbing

2008-05-29T15:26:00.000-03:00

Pese a que la iniciativa obtuvo media sanción de diputados, la Comisión de Trabajo y Previsión Social hasta ahora rehusó darle curso. Fuentes de ese cuerpo informaron que el bloque oficialista no la dictaminará hasta tanto cuente con el aval del Gobierno. Qué dice el proyecto

La polémica Ley de Violencia Laboral y Acoso Sexual se encuentra “varada” en el Senado, a casi seis meses de haber logrado media sanción en la Cámara de Diputados.

Puntos Importantes

A casi seis meses de haber logrado la media sanción en la Cámara de Diputados, la polémica Ley de Violencia Laboral y Acoso Sexual se encuentra frenada en el Senado.

Sucede que los legisladores oficialistas manifestaron que la voluntad del bloque era no dictaminar ningún proyecto de ley hasta tanto no contaran con la aprobación del Ministro de Trabajo.

Las empresas siguen con atención el trámite legislativo de esta iniciativa, debido a que en los últimos tiempos vienen padeciendo en la justicia innumerables reclamos de los trabajadores fundados en este instituto.

Sucede que la Comisión de Trabajo y Previsión de la cámara alta no ha logrado reunirse en las últimas cinco sesiones para las que había sido constituida, y en las que se iban a tratar, entre otros proyectos laborales y previsionales, la iniciativa sobre mobbing.

Altas fuentes de esa comisión confirmaron a infobaeprofesional.com que en la última reunión de ese cuerpo, el bloque de legisladores oficialistas manifestó que su voluntad era no dictaminar ningún proyecto de ley hasta tanto no contaran con la aprobación del ministro de Trabajo, Carlos Tomada, circunstancia que desde la propia comisión no creen que ocurra en el corto o mediano plazo.

De esta forma, la iniciativa que regula las figuras de acoso y violencia laboral entra en un indefinido impasse, a la espera de que el Gobierno otorgue luz verde a sus legisladores oficialistas.Las empresas están siguiendo con suma atención el trámite legislativo de esta iniciativa, debido a que en los últimos tiempos vienen padeciendo en la Justicia innumerables reclamos de los trabajadores fundados en este instituto.Las figuras de “mobbing”, acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los jueces, ya que no están reguladas por ley.

Los especialistas definen el mobbing como una forma de violencia psicológica en el lugar de trabajo. Explican que un ambiente de trabajo hostil puede hacer imposible la continuación de la relación laboral. Dentro de ese marco conceptual, la figura incluía desde el acoso moral, psicológico o sexual, las injurias y los malos tratos hasta la discriminación.

El proyecto

Los especialistas coinciden en la necesidad de regular una figura que ha motivado múltiples reclamos en la Justicia, aunque advierten que la nueva reglamentación determina una suerte de "estabilidad laboral" para todos aquellos trabajadores que denuncien una situación de acoso. (Ver proyecto de ley)

Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, precisó que “el proyecto contempla algunos aspectos susceptibles de generar contingencias a los empleadores.

Por otra parte, Capurro indicó que al incorporarse estas nuevas herramientas "de ser manipuladas, provocarían sobrecostos e interferencias en las facultades de la dirección de las empresas”.

El experto remarcó que el empleador queda expuesto a la imposibilidad de administrar modificaciones en las condiciones laborales respecto de quien realizara una denuncia de acoso. Así, el abogado enfatizó la imposibilidad de cese del contrato de trabajo "todo ello por el lapso de doce meses posteriores a la denuncia y con una indemnización reagravada para el caso de que el empleador disponga el despido durante ese período".

Y agregó que el proyecto genera una situación de indemnidad que podría llevar a su abuso en casos determinados. “Esto porque, a opción del denunciante, podría colocarse en situación de despido indirecto aún antes de dar al empleador la posibilidad de adoptar acciones en el caso, y por ende, tornarlo obligado al pago de indemnizaciones”, advirtió Capurro.

Mayores costos

”El mobbing no sólo implica costos laborales y económicos para el trabajador, sino también para el empresario, de modo tal, que si la misma fuera reglamentada a través de una legislación eficiente y coherente que determine en que casos será aplicable, evitaría dichos costos para ambas partes en la relación laboral”, sostuvo Andrea Fabiana Mac Donald, abogada y profesora de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales (UBA)

La especialista remarcó que resulta evidente que no sólo para los empleados incumbe preocupación frente a la falta de interés de una reglamentación legal del acoso moral, sino además para las empresas; ya que mientras no exista una legislación que sancione a la figura, se seguirán aplicando los antecedentes que sentaron la jurisprudencia a través de los fallos pronunciados por los tribunales nacionales.

La iniciativa

Entre los aspectos destacados del proyecto resaltan aquellos que podrían incidir sobre las empresas, tales como:Que la iniciativa define a la violencia laboral como “la acción psicológica que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone el lugar de trabajo”. Se incluye dentro de la definición “a toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla del puesto de trabajo”. Define al acoso sexual como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador”. De verificarse una situación de acoso laboral o sexual, la iniciativa faculta a los trabajadores a considerarse despedidos y reclamar la correspondiente indemnización. En tanto, y en caso de que al trabajador denunciante se le modifiquen sus condiciones de trabajo, se lo habilitaría a considerarse despedido.

Además de las indemnizaciones propias de la Ley de Contrato de Trabajo, el proyecto también establece que la víctima de una situación de acoso laboral podrá cobrar indemnizaciones extratarifarias al habilitarlo a “obtener una reparación por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil”.

Excepto para el caso que el empleador acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación, es aplicable el criterio de "solidaridad del empleador" notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual.

©infobaeprofesional.com

Críticas a un fallo por “discriminación”

2008-05-19T22:28:00.001-03:00

Página/12 Sábado 17 de mayo de 2008

La Camara acepta la apelacion a una polemica sentencia del juez Oyarbide

Dos diputados cuestionaron la sentencia en la que el juez sobreseyó a directivos de una empresa, argumentando que el sistema de explotación de inmigrantes obedece a “pautas culturales de los pueblos originarios”. La apelación a esa sentencia ya está en la Cámara.

El juez argumentó que la explotación en los talleres responde a “pautas culturales” de los pueblos originarios.

Por Eduardo Videla

La Cámara Federal porteña aceptó el recurso de apelación presentado por la Cooperativa La Alameda, contra un fallo del juez federal Norberto Oyarbide, quien sobreseyó a tres directivos de una empresa de indumentaria que contrataban a inmigrantes indocumentados. El juez, en su resolución, argumentó que el régimen laboral de precarización extrema a que eran sometidos los inmigrantes era una consecuencia de “costumbres y pautas culturales de los pueblos originarios del altiplano boliviano”. La querella contará en su fundamentación con un documento que prepara el Departamento de Antropología de la UBA, donde se argumenta que la explotación de personas no es una costumbre ancestral en ese país.

El fallo de Oyarbide, difundido el jueves por Página/12, generó repercusión en el ámbito político y legislativo. El diputado Juan Cabandié, del Frente para la Victoria, presentó en la Legislatura porteña un proyecto en el que cuestiona “el contenido altamente discriminatorio hacia el pueblo boliviano” de la resolución de Oyarbide.

Por su parte, la historiadora Fernanda Gil Lozano, diputada nacional por la Coalición Cívica, rechazó la “absurda argumentación del juez Oyarbide que justifica el trabajo esclavo que apañan empresas multinacionales al calor de los derechos culturales”. Para la legisladora, con los talleres que trabajan con inmigrantes ilegales “estamos presenciando el delito de trata, ya que estas personas son trasladadas (desde su país de origen) para cometer sobre ellas el delito de explotación laboral”.

Oyarbide sobreseyó a Nelson Alejandro Sánchez Anterino, Gabina Sofía Verón y Hermes Raúl Provenzano, quienes como directivos de la empresa Gilmar SA, que comercializa la marca Soho en los principales shoppings del país, habrían tercerizado la confección de prendas en talleres donde trabajan extranjeros indocumentados. Para tomar esa decisión, el juez relativizó las condiciones en que trabajaban los inmigrantes, al sostener que están vinculadas con “costumbres y pautas culturales de los pueblos originarios del altiplano boliviano, de donde proviene la mayoría” de los talleristas y costureros.

Se trata de “un grupo humano que convive como un ayllu o comunidad familiar extensa originaria de aquella región, que funciona como una especie de cooperativa”, escribió Oyarbide en el fallo. El juez dijo que se basaba en una sentencia de la Sala II de la Cámara Federal, que intervino en una causa contra cuatro ciudadanos bolivianos que empleaban a connacionales indocumentados.

Sin embargo, existen algunas diferencias entre aquella causa y la de Oyarbide. La Cámara Federal no sobreseyó a los imputados, como hizo Oyarbide, sino que les dictó la falta de mérito, es decir, ordenó que continúe la investigación para obtener nuevas pruebas. Según consta en la causa, los camaristas se basaron en la relación familiar que existía entre los imputados y algunos de los trabajadores indocumentados para dar crédito al argumento del abogado de los acusados, Gabriel Juricich.

De todas formas, el abogado querellante, Rodolfo Yanzón, de la Liga Argentina por los Derechos del Hombre (LADH), reclamará que sea la Sala I la que se haga cargo de la apelación, “ya que se ha expedido en otra causa que involucra a talleres clandestinos, en la que le ordenó al propio Oyarbide que no se quede con la imputación a los talleres e investigue a las marcas que contratan a esos talleres”. En esa ocasión, los camaristas ordenaron que indague entre las empresas “que pudieron haberse aprovechado de esta actividad mediante el encargo de trabajos en estas condiciones”.

El ayllu –la figura que utilizó Oyarbide– era una forma de organización en comunidad familiar ampliada de los aymaras, que trabajaban en forma colectiva en un territorio de propiedad común, donde todos obtenían el mismo beneficio y a lo sumo tributaban una parte de su producción al Estado incaico. La forma de trabajo que empleaban, el ayni, nada tiene que ver con los sistemas de explotación que se ponen en práctica en los talleres clandestinos que funcionan en Buenos Aires. Para el cónsul de Bolivia, José Alberto González, el ayllu es “una organización comunitaria que nada tiene que ver con los tristes sistemas de esclavitud”.

Los directivos de Soho están acusados de violar la ley de Migraciones, que en su artículo 117 dice que “será reprimido con prisión o reclusión de uno a seis años el que promoviere o facilitare la permanencia ilegal de extranjeros” con el fin de obtener “directa o indirectamente un beneficio”. Para los promotores de la denuncia, se trata de un caso testigo: es la primera vez que una marca de primera línea es investigada por su presunta responsabilidad en la contratación de talleres que trabajan con mano de obra semiesclava.

Para la Justicia, el estrés laboral es una enfermedad

2008-05-18T20:34:00.000-03:00

En Bariloche
Una ART deberá pagar un tratamiento
Sábado 17 de mayo de 2008 Publicado en La Nacionline

SAN CARLOS DE BARILOCHE.- Una sentencia judicial de la Cámara Laboral de Bariloche consideró el síndrome del desgaste profesional o burnout como una enfermedad y ordenó a una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) a hacerse cargo de la cobertura médica de esta patología considerada moderna, hecho que no cuenta con precedentes en el país. Se trata de un caso particular que impulsó la psicóloga y agente de la Policía de Río Negro, Lidia Maldonado (42), quien trabajó 18 años en la fuerza y comenzó a manifestar los síntomas de la enfermedad en 2006, los que le provocaron incapacidad total para ejercer su trabajo.

Según los especialistas, el burnout puede aumentar el nivel de glucosa en sangre, de lípidos y de la hipertensión arterial y, con el tiempo, aumenta el riesgo de infarto de miocardio y de accidente cerebrovascular. La sentencia es la primera en el país que reconoce la patología como una enfermedad laboral. En España, en 2005, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña entendió que los síntomas que presentaba una profesora de un colegio se asimilaban a los del síndrome de burnout .

El tribunal rionegrino consideró que la tarea diaria de la mujer, vinculada con la atención de casos de violencia familiar, abuso sexual y asistencia psicológica a los internos de la alcaldía, afectó su salud en la medida en que comenzó a manifestar "episodios frecuentes de crisis de angustia", además de depresión, ideas de culpa y peyoración de la propia existencia.

Negativa

La comisión médica y los peritajes determinaron la patología. Sin embargo, la ART Horizonte negó que ésta pudiera ser reconocida como enfermedad laboral, debido a que no se encontraba incluida en el listado de patologías profesionales elaborado por el Poder Ejecutivo nacional, reglamentado mediante la ley de riesgos de trabajo. "Hay que ver cada caso concreto. Tiene un componente psicológico y no biológico como es habitual", dijo a LA NACION el juez en lo laboral que intervino en esta causa, Juan Lagomarsino. El magistrado opinó que, a su criterio, "hay una resistencia cultural" que evita reconocer este tipo de enfermedades laborales y agregó que "tal vez exista un temor a que haya un abuso de la gente, pero para eso están las juntas médicas para que determinen que el caso sea real". El síndrome de burnout es una enfermedad laboral moderna que comenzó a ser estudiada a mediados de la década del 70 como un estrés crónico. Se trata de "un cuadro que se caracteriza por el agotamiento emocional que provoca en la persona, la despersonalización y la baja realización personal que se da en quienes trabajan con otras personas en áreas de servicios", explicó la médica psiquiatra Verónica Martínez.

"No tiene burnout quien quiere, sino quien puede, tiene que haber una serie de situaciones que facilitan llegar a este cuadro, que influyan como la naturaleza del trabajo que realizan, el tipo de institución u organización, los recursos disponibles, los vínculos entre la gente y la personalidad de cada uno", detalló. Las personas más susceptibles de padecer este cuadro son trabajadores que se vinculan con personas como el personal sanitario o docente, los trabajadores de los servicios sociales, policías, personal de justicia, hotelería o vinculados al turismo, y que tienen características particulares como un sobreinvolucramiento con el trabajo, que privilegia la tarea laboral más allá de las cuestiones personales.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) no tipificó aún la enfermedad como tal, sino que se encuadra en la categoría de agotamiento y problemas laborales. El cuadro puede prevenirse con técnicas del manejo del estrés aportados por los organismos o empresas empleadoras, tener los descansos adecuados y los recursos necesarios, pero, en la Argentina, pocas instituciones toman la patología como una problemática del ámbito laboral. El síndrome del desgaste laboral comenzó a incrementarse en los últimos años y en Bariloche existen casos de empleados del rubro turístico, trabajadores judiciales y de fuerzas de seguridad que lo padecen. Sin embargo, ninguno había llegado a una instancia judicial de esta envergadura

Por Soledad Maradona

Para LA NACION

Causas y personas en riesgo

La falta de comodidad o de los elementos necesarios para realizar la tarea cotidiana favorece la aparición del síndrome.

Los expertos consideran que el ambiente y las condiciones de trabajo pueden ser un disparador del problema.

Las personas expuestas a la contaminación acústica pueden ser víctimas del burnout, ya que el ruido es un elemento que altera psíquicamente a los individuos.

Las personas que tienen un carácter más competitivo suelen desarrollar el problema con más facilidad.

También pueden manifestar el síndrome las personalidades dinámicas y activas. Lo mismo ocurre con las personalidades agresivas y hostiles.

Los trabajos en turnos rotativos constituyen un factor desencadenante del burnout , según los especialistas, ya que altera los ritmos que regulan el organismo.

Las disputas en el trabajo afectan más al sueño que cambiar turnos o la inseguridad laboral

2008-04-23T15:26:00.000-03:00

Las discusiones en el lugar de trabajo provocan más alteraciones del sueño a los empleados que las jornadas largas, los turnos nocturnos o la inseguridad laboral, según un estudio de la Universidad de Michigan en Estados Unidos. Los resultados de la investigación se han hecho públicos durante la reunión anual de la Asociación de la Población Americana que se celebra estos días en Nueva Orleans.

El estudio analiza dos encuestas de aproximadamente 2.300 adultos estadounidenses que controlaron a los mismos empleados durante una década. Durante este tiempo, aproximadamente la mitad de estas personas dijeron tener problemas de sueño.

Este es el primer estudio que analiza el vínculo entre el trabajo y la calidad del sueño en trabajadores que tienen planificaciones laborales y de sueño poco usuales, no sólo en aquellos con turnos rotatorios o estudiantes de Medicina. El trabajo se centró en la calidad del sueño inicial, la salud, el pesimismo y otros factores de confusión

Los resultados mostraron que quienes se sentían disgustados o irritados en el trabajo de forma cotidiana o bien tenían conflictos personales con sus jefes o compañeros, eran 1,7 veces más propensos a desarrollar problemas de sueño.

Como los investigadores esperaban, el estudio mostró que los conflictos de las familias trabajadoras y la presencia de niños de menos de tres años predecían los cambios negativos en la calidad del sueño. Los participantes con niños en estas edades eran 2,2 veces más propensos a informar de una baja calidad del sueño pero el tener niños pequeños no explicaba la asociación entre las discusiones en el trabajo y la calidad del sueño.

Según explica Sarah Burgard, autora principal del estudio, "se han producido grandes cambios en los pasados 50 años que han cambiado el lugar de trabajo, con implicaciones importantes en el sueño. Para muchos trabajadores, el estrés psicológico ha reemplazado los riesgos físicos". La investigadora señala que la tensión física en el trabajo tiende a crear fatiga física y conduce a un sueño reparador, pero que la tensión psicológica tiene el efecto opuesto, haciendo más difícil el sueño.

Los investigadores esperan explorar en próximos estudios los factores que podrían proteger a los trabajadores de las condiciones laborales negativas como la edad y el sentido de utilidad en el trabajo o la ayuda a los otros. Además, los autores esperan examinar actuaciones que puedan romper el vínculo entre condiciones laborales y problemas del sueño.

18/04/2008 12:24:16 - Yahoo.es

Álava, España - La Diputación ha investigado cinco casos de mobbing en el último lustro

2008-04-17T16:49:00.001-03:00

Los casos se cuentan con los dedos de una mano, pero la Diputación, en su «compromiso de hacer una nueva forma de hacer política», ha suscrito un protocolo de actuación con todos los sindicatos representados en la junta de personal de la administración alavesa con el propósito de prevenir posibles casos de acoso moral y psicológico en el trabajo, un fenómeno conocido como mobbing. Así lo anunció ayer el diputado de Administración Foral, el peneuvista Claudio Rodríguez, quien aclaró que este convenio no está originado por un incremento de los casos.

Según las cifras aportadas por la directora de Función Pública, Lourdes Martínez de Lagos, en el último lustro se han detectado cinco casos en una institución de 900 funcionarios. De ellos, sólo uno tuvo una trascendencia especial al tratarse de una «denuncia» realizada por escrito. El resto se basaron en «quejas» que no llegaron a más y que se dieron a conocer de una forma mucho más coloquial sin el soporte legal con el que cuenta una denuncia.

Estos cinco expedientes, recalcó Martínez de Lagos, ya han sido solucionadas de forma favorable. En lo referido al caso de la denuncia -no se especificó ni la fecha ni el Departamento en el que se dio-, la Diputación decidió recurrir a un agente externo para solucionar el problema. También en las quejas se apostó por utilizar cauces de mediación dentro de la Administración foral.

En la presentación de este protocolo, Claudio Rodríguez realizó un discurso de conciliación en el que no ahorró en elogios hacia los trabajadores forales a quienes calificó de «magníficos funcionarios a los que tenemos que cuidar» por su «extraordinario perfil personal y profesional». El también teniente de diputado general enmarcó la firma de este acuerdo en el interés del Ejecutivo alavés por «garantizar la participación de todos para llegar a acuerdos como éste».

Ya en lo relativo al protocolo, el documento girará en torno a cuatro puntos. Primero, apuntó Rodríguez, será necesario definir qué es acoso moral o psicológico en el trabajo. Luego, «debemos trabajar en la identificación de los casos y en las diferentes tipologías que puede presentar». En tercer lugar, la administración deberá evaluar las consecuencias que puedan derivar de la denuncia para después, y por último, establecer cuáles son las herramientas más eficaces para atajar el problema.Así, el documento orientará a los trabajadores sobre cómo interponer una denuncia, por qué tipos de conductas se puede iniciar el proceso, ante quién debe denunciarse, los plazos para presentar la queja, las garantías de confidencialidad o la obligatoriedad de respuesta de la administración.

Para intentar prevenir este tipo de situaciones de acoso, el objetivo de la Diputación es que los trabajadores se sometan a pruebas que evalúen su situación psicosocial para así detectar a los empleados más susceptibles de sufrir mobbing, ya sea tanto por su carácter como por su puesto de trabajo. El convenio, además, deja la puerta abierta a que la denuncia se analizada por un agente externo a la institución foral.

08/04/2008 9:56:10 - El Correo Digital

El Ministerio de Trabajo francés abre una investigación nacional sobre el estrés laboral

2008-03-25T23:16:00.000-03:00

El Ministerio de Trabajo francés abrirá una investigación de ámbito nacional sobre el estrés laboral, según anunció su titular, Xavier Bertrand, después de haber recibido un informe sobre los riesgos psicosociales en el trabajo coordinado por el magistrado Philippe Nasse y el médico psiquiatra Patrick Légeron.

La investigación, cuyos resultados no verán la luz antes del año 2009, deberá identificar a los sectores y áreas laborales con un nivel de estrés superior a la media, según explicó el ministro, que también tiene la intención de proponer a los agentes sociales negociaciones obligatorias para detectar y prevenir el estrés en los sectores más afectados.

Además, tal y como sugiere el informe que se le ha entregado hoy, Bertrand quiere que esta investigación se lleve a cabo con caracter anual y que se establezca un sistema de vigilancia sobre suicidios en el trabajo a partir de 2009. El informe de los expertos propone igualmente lanzar una campaña pública de información y crear un portal de internet para informar a los directores de las empresas y a los asalariados sobre las condiciones de trabajo.

La decisión del Ministerio coincide con la noticia de que otro trabajador de la factoría Technocentro Renault en Guyancourt (Yvelines), el área metropolitana de París, se suicidó a finales del pasado mes de febrero. Con él son ya cuatro los empleados de este centro laboral los que se han quitado la vida entre noviembre de 2006 y febrero de 2008, provocando una gran preocupación tanto dentro como fuera del grupo Renault. Entre las empresas radicadas en Francia que han registrado casos de suicidios de sus trabajadores, además de Renault, figura PSA, EDF, Areva, IBM, y más recientemente Correos, France Télécom y los bancos HSBC y BNP-Paribas.

17/03/2008 11:28:52 - Yahoo.es

UGT cree que los trabajadores deben conocer los daños psicosociales para acabar con el mobbing

2008-03-25T17:49:00.000-03:00

La secretaria de Salud Laboral de la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT, Dolors Hernández, aseguró que lo que ocurre con los problemas psicosociales en el trabajo es que, "como no se conocen, los trabajadores no identifican que sus problemas de deterioro de su salud van vinculados a su situación laboral".

Hernández detalló en San Sebastián, al término de un debate organizado por el sindicato en el Palacio Miramar, que, para poder afrontar el mobbing, "resulta fundamental proporcionar a los trabajadores información y formación necesaria".

A su juicio, detectar e impedir los daños psicosociales "es un nuevo reto de futuro en la prevención de riesgos laborales", e informar a los trabajadores y a los empresarios "es fundamental".

De este modo, señaló que nuevas formas de organizar el trabajo, la falta de promoción y participación en el ámbito laboral o la ausencia de un rol en la empresa pueden desencadenar una serie de problemas de deterioro de salud. En este sentido, Hernández afirmó que "el acoso moral está vinculado directamente a las condiciones del trabajo, a todo lo que tiene que ver con la precariedad en el trabajo".

Destacó que "no hay que confundir precariedad y temporalidad, ya que los trabajadores temporales no son los que más sufren el acoso moral, sino los trabajadores que sufren condiciones laborales precarias". La sindicalista aconsejó a los empleados "acudir de inmediato, ante cualquier duda, a los representantes de los trabajadores de su empresa o el sindicato, aunque sea difícil dar el paso", ya que "el problema del acosado es el sentido de culpabilidad".

Además, apuntó que existen mecanismos como protocolos de actuación y guías de orientación "para que el trabajador se sienta arropado", aunque, según Hernández, "lo fundamental es que existan protocolos de actuación entre la empresa y los representantes de los trabajadores donde se pauten cómo se va a trabajar antes y después de ese acoso".

Un estudio de campo realizado por UGT a 4.000 trabajadores reveló que "hay un 2% que sufren acoso moral severo y un 15% medio", un porcentaje "altísimo, ya que la media europea está en el 9%". Además, "el 8% de los encuestados tuvieron bajas laborales por causas vinculadas directamente a la repercusión de esos riesgos de acoso moral, estrés o efecto quemado".

14/03/2008 11:49:46 - Yahoo.es

Accidentes laborales y acoso laboral

2008-03-25T17:47:00.001-03:00

Valencia - El estrés, el acoso laboral y el cansancio, causas principales de los accidentes laborales en el metal

La Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana (Femeval), en colaboración con el Servef, ha editado un Libro Blanco de Riesgos Psicosociales en el Metal Valenciano, donde advierten de que "el estrés, el acoso laboral y el cansancio se han convertido en la principal causa de accidente laboral".El texto refleja que en los últimos diez años, las estadísticas de siniestralidad marcan un cambio de tendencias motivado por los actuales ritmos y métodos de trabajo, así como por la "cada vez mayor importancia del factor humano en el metal".

Por ello, las incidencias psicosociales han centrado el tema de este libro blanco. "Estos riesgos son en la actualidad uno de los principales motivos vinculados a los accidentes laborales, pasando de ser la tercera, a la principal razón de siniestralidad", señala el texto, que enumero riesgos psicosociales como "el estrés, el acoso laboral , la insatisfacción o el cansancio como algunos motivos que han supuesto el 34,35% de los accidentes laborales", según los datos del Ministerio de Trabajo. Este tipo de riesgos están recibiendo una mayor atención por parte de los profesionales en los últimos años. De hecho, dos de los principales riesgos a los que se exponen los trabajadores son la "falta de atención por descuidos, despistes o distracciones" en un 19% de los accidentes, mientras que la prisa influye en el 9,7% de los casos.Las consecuencias de estos riesgos no solo se traducen en accidentes de trabajo sino en patologías poco visibles, como la dificultad para dormir, la sensación continua de cansancio o la irritabilidad.

17/03/2008 10:59:03 - Las Provincias

Día Internacional de la Mujer

2008-03-06T16:43:00.000-02:00

En una especie de clásico para los que me conocen y una novedad para los que no, escribo estas líneas en los días previos a conmemorarse el Día Internacional de la Mujer. Y nótese que digo, CONMEMORARSE y no CELEBRARSE.

Y esto tiene un motivo, tiene una razón. Sencilla pero no menos dolorosa. La situación de las mujeres ha tenido avances en algunos aspectos pero ha retrocedido en aquellos que considero fundamentales. Hoy leía en un diario que Argentina está 4º en el ranking mundial de cantidad de mujeres diputadas con casi un 40%, pero también leí que hay 465 mujeres que se suponen atrapadas en la red de trata de esclavas sexuales. Vaya contraste no?

Hace unos meses me puse como objetivo de la lectura bastante intensiva que hago de los diarios, buscar aquellos casos donde quedara en evidencia la ocurrencia de un femicidio. Es tremendo, pero ya llevo más de 40 casos y recién estamos comenzando marzo. Claro que las cifras podrían ser peores, si todos los casos donde una mujer pierde la vida se sospechara de femicidio en lugar de un CRIMEN PASIONAL.

El día de la mujer conmemora la lucha de las obreras textiles que en 1908 murieron carbonizadas como culminación de una lucha por mejores salarios y condiciones dignas de labor. Hoy, 100 años más tarde, la lucha por un trabajo digno y por la igualdad de oportunidades está vigente. Las mujeres debemos demostrar doblemente nuestro valor para desempeñar algunas tareas, para que quede claro que no solamente podemos llevar adelante un hogar, sino que podemos ser trabajadoras por fuera de nuestros hogares. Pero cuidado!, ese trabajo que desempeñamos debe ser digno, en condiciones de igualdad, con salarios iguales para iguales tareas, sin techos de cristal, sin discriminación ni violencia sexista.

Por eso hoy, compañera/o, a 100 años de los sucesos que dieron un punto de partida a esta fecha te invito a reflexionar y a luchar por la IGUALDAD, la NO DISCRIMINACIÓN y para que ya no sean necesarias en los sindicatos las Comisiones de IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES.

Y para terminar les repito los deseos del año pasado “Por que el día de la mujer es todos los días. Porque de nada vale el día de la mujer y 364 días de humillación, violencia y falta de oportunidades.”

La violencia silenciosa

2008-02-11T22:41:00.000-02:00

Si nos regimos por el dicho” Ver para creer”, ¿Qué sucede con las cosas que no se ven, entonces no existen? Si empujo a alguien y esa persona cae y se raspa el codo, puedo ver la herida y probablemente me disculpe.

Pero si hablamos mal a espaldas de alguien y esa persona se entera, seguramente se ofenderá. La ofensa no se puede ver, es algo que siente la persona, tal vez entonces dudaremos en disculparnos diciendo o actuando…

• No es para tanto

• Preguntado a otros ¿tu crees que en verdad se haya ofendido?

• Haciendo como que no nos enteramos.

Si la emoción es invisible, reside en la persona que la siente la credibilidad. No se puede mostrar el dolor, la tristeza, la ofensa, la decepción.

Entonces será por ello que ¿podemos ignorar la violencia psicológica o emocional? No en vano se le conoce como la violencia silenciosa.

La violencia psicológica SI EXISTE y no es menos dañina que la violencia física como pudiera creerse.Estamos equivocados al medir su daño en huellas visibles, el daño va directamente al interior de la persona que la sufre, a su ser.

La violencia psicológica golpea el espíritu

¿Qué es la violencia psicológica? ¿Cómo detectarla?

Existe violencia psicológica cuando una persona destruye la autoestima de otra, mediante críticas, desprecios, humillaciones e insultos continuos. La destruye con el gesto, la palabra y los actos.

Este tipo de violencia por lo general se da dentro del ámbito privado de la familia. Por ello pasa desapercibido y se continúa durante años. Ejemplos de violencia psicológica son: Cuando tu pareja, amigo, compañero….

• Te insulta constantemente diciéndote que tonta, torpe e inútil eres.

• Nada de lo que haces le parece.

• Te humilla frente a tus hijos, familiares amigos.

• No permite que salgas porque piensa que coqueteas con otros.

• Dice que prefiere estar con una cualquiera que contigo.

• Constantemente se encuentra de mal humor y todo lo que le sucede es por tu causa.

• Amenaza con irse de la casa y expresa que te dejará sola porque él se llevará a los niños.

• Tiene el control del dinero por lo que tienes que estar sujeta a lo que él te da.

• No te permite trabajar, prefiere te quedes en casa.

• Amenaza con suicidarse si tu te vas.

• Dice que va a herir a alguien.

• Controla tus amistades, lo que haces, a dónde vas, con quién estás, te cela asiduamente.

• Aleja a tus amistades a través de la crítica y desaprobación.

Si algunos de estos ejemplos te resultan familiares y han estado pasando de forma constante, te encuentras ante una relación con violencia psicológica.

No te confundas es violencia psicológica

Al no ser evidente cuando nos encontramos ante una situación de violencia psicológica con nuestro compañero, amante, amigo, la confundimos con:

• El mal humor del otro.

• Nuestra constante torpeza que no permite que hagamos bien las cosas.

• Nuestra poca comprensión de las presiones ante las que se encuentra el otro.

• El poco empeño y esfuerzo que manifestamos en nuestra relación de pareja.

• La falta de arreglo personal que provoca la desesperación de la pareja.

• Nuestro falta de carácter que no nos permite adivinar cuales son los deseos de la pareja.

Éstos no son confusiones son los efectos de la violencia psicológica los que te hacen culparte y disculpar la violencia. Las personas que somos violentadas psicológicamente…

• Nos creernos tontas, poca cosa, desaparece nuestra autoestima,

• Asumimos la responsabilidad de lo que pasa como culpa nuestra,

• Nos volvemos invisibles ante nuestros ojos.

• Estamos aisladas, no tenemos nadie en quien confiar.

• Empezamos a dudar de lo que pensamos y sentimos.

• Descuidamos la apariencia física y emocional.

• Nos sentimos deprimidas.

• Contemplamos la idea del suicidio.

La violencia psicológica se va instalando y pueden pasar años sin que pase a violencia física. Pero los años pasan rápido y si no buscas ayuda no sólo te enfrentarás con la violencia psicológica y sus efectos sino con la violencia física.

La violencia no es exclusiva de una clase social, se manifiesta en todos los entornos sociales y económicos.

Fallar a favor de la víctima

2008-02-01T15:45:00.000-02:00

Publicado en las12 - Página/12

Por Roxana Sandá

Néctar Quispe acaba de recuperar la fortaleza que intentaron minarle un par de años atrás, el 28 de noviembre de 2006, cuando los representantes de la empresa Compañía Argentina de la Indumentaria, del Bajo Flores, la cesantearon, escandalizados por los reclamos que la mujer venía realizando en su nombre y en el de sus compañer@s de trabajo. Néctar peleó la necesidad de acotar el exceso de la jornada laboral, el pago por prenda inferior a lo estipulado en el convenio colectivo de trabajo y la urgencia de convocar a elección de delegados de personal. Pusieron el grito en el cielo cuando la costurera se hartó de las palabras e inició los trámites para obtener la representación sindical. Las amenazas no lograron amilanar el propósito, que se volvió documento legal en una nota suscripta a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, donde se ratificaron los reclamos. En un fallo del 20 de diciembre último, la Sala V de la Cámara Nacional del Trabajo entendió el caso como un acto discriminatorio y dispuso la reincorporación laboral de la trabajadora. Los jueces Oscar Zas y Julio César Simón, con disidencia de María Cristina García Margalejo, concluyeron que debía aplicarse la ley antidiscriminatoria, que invierte la carga de la prueba, y declararon nula la cesantía. En la causa, “la empresa no pudo demostrar que el despido haya tenido causas reales absolutamente extrañas a la discriminación antisindical”. Lo llamativo del giro judicial —se replica en otros fallos conocidos durante los últimos meses— es que se corre de los tradicionales juicios por despido de de-legados gremiales. El paraguas que se abrió sobre Néctar le da una cobertura especial porque consagra un principio de defensa de los derechos laborales, aunque la trabajadora no sea representante o afiliada sindical. Una lectura optimista podría traducir que ya no existe riesgo de represalias para quienes procuran dignificar su situación laboral. Pero en el entrelíneas se escurre la magnitud del fenómeno de la otra prepotencia de trabajo en la Argentina. El estudio “Violencia laboral: una amenaza a los derechos humanos”, que la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades (CTIO), del Ministerio de Trabajo, realizó en base a 320 consultas atendidas en 2007, revela que el 61,3 por ciento de los casos de violencia ocurrió tras un reclamo laboral. Aunque “en un 91,7 por ciento se trata de personas con trabajo formal, una parte de su labor está en negro y los problemas comienzan cuando ell@s piden recategorización de sus tareas, aumento de sueldo, pago de las horas extra y días de estudio”, explicó la socióloga a cargo de la investigación, Nora Goren, en una nota realizada por este diario en diciembre último. El universo del conflicto permitió observar en el informe que mujeres como Néctar Quispe van al frente de los reclamos: conforman el 59,4 por ciento de los casos que formalizaron la denuncia, sobre un 40,6 por ciento realizadas por varones.

La transgresión como arma

2008-02-01T15:39:00.000-02:00

Publicado en Página/12

"Es necesario hacerle comprender al empresario que su mandato es muy relativo, y concientizarlo de que debe participar en serio en un plano de igualdad en la sociedad”, plantea la titular de la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades (CTIO) del Ministerio de Trabajo, Olga Hammar, coordinadora del área de género de esa cartera. “Por eso hay que promover una responsabilidad social empresaria y encarar, de una vez por todas, la mentada transformación cultural: se acabó esa historia contada desde el mundo de la patronal, de que el empleado es un subordinado. Si estamos intentando generar una sociedad diferente, debemos volver al diálogo.” ¿Qué sayo les cabe a los sindicatos? “Un compromiso fuerte, más allá de análisis para adivinar salidas de coyuntura.” La violencia laboral sobre las mujeres, observa Hammar, es una problemática social y política “que se cruza por entero con el tema de género. Pero debemos ampliar la mirada para no quedar enquistadas en el enunciado de la violencia y entender que se trata de la discriminación más salvaje. Y esto tiene que ver con el rol histórico que nos asignó la sociedad”. Que se profundizó en el abismo de la crisis de 2001, “aunque estuviera clara desde antes la hegemonía de unos sobre otras. En ese momento, las mujeres salieron a la calle por necesidad, a aguantarse prepotencia y malos sueldos”. En condiciones desfavorables, los sectores más vulnerables “sólo pueden estar a merced del que tiene el poder, y en el caso de las mujeres estas condiciones se multiplican, en tanto aquellas ocupan lugares que la sociedad no les facilita: apropiarse de espacios públicos debe ser uno de los causales más importantes de violencia, porque transgredimos los mandatos histórico y cultural. Y desde ya que hay que ser transgresoras; nunca nos van a dejar los espacios libres por voluntad propia. Porque, no faltemos a la verdad, si el otro no te considera sujeto de derecho, la igualdad no está”.

Las reglas del mercado

2008-02-01T15:36:00.000-02:00

Publicado en Página/12

Gran parte de las nuevas violencias asociadas a lo laboral tienen formas específicas y se ejercen, con énfasis, sobre las mujeres. La regulación de licencias asociadas a la vida privada y el deseo de tener hijos, el desconocimiento de enfermedades generadas por las condiciones de trabajo y los despidos sorpresivos de mujeres, por lo general con hijos a cargo, son sólo algunas de las evidencias.

Por Roxana Sandá

La sucursal argentina de la empresa multinacional proveedora de productos y servicios de diálisis más grande del mundo acaba de dejar en la calle a 138 mujeres, diez de ellas embarazadas y más del setenta por ciento víctimas de enfermedades laborales. El argumento utilizado es un incendio ocurrido a fines de 2007 en uno de los depósitos que Fresenius Medical Care tiene en su planta del parque industrial de Pilar, pese a que los sectores afectados se están reparando y a la existencia de otro importante depósito construido hace ocho meses. El caso viene a sumarse a otros hechos graves de violencia laboral sobre trabajadoras ocurridos en el último año, que se tradujeron en especias de discriminación, enfermedades e incluso de muerte.

“Por circunstancias desconocidas, uno de los depósitos de materias primas sufrió un incendio el 6 de diciembre. Hubo áreas que se llenaron de humo y sufrieron daños menores. Sin embargo, en la planta dicen que el sector guías –uno de los afectados junto con los de bicarbonato, sales y puristeril–, donde trabaja el grueso de las mujeres, no podrá reabrirse en menos de dos años. El 21 de diciembre presentaron un preventivo de crisis en el Ministerio de Trabajo de Pilar para justificar el despido de 138 mujeres y la suspensión de otros 32 operarios. La medida es fraudulenta, porque las ganancias de la empresa son siderales, y además empezaron a corrernos con ofrecimientos de retiros voluntarios, que en definitiva son despidos encubiertos, y con presiones telefónicas permanentes a las compañeras más necesitadas para que ‘arreglaran’ indemnizaciones al ciento por ciento”, explica María Solinas, una de las delegadas que integra la comisión interna junto con Mónica Gorostiaga y Marysol Martínez. “Es una historia de arrastre contra las mujeres. Hasta 2006 nunca tuvimos delegados, y en 2007 se eligió la primera comisión formada por mujeres. Lo que más los irritó fue que iniciamos la gestión con una campaña por nuestros derechos.” A esta acción se agregaron “las denuncias que presentamos por enfermedades laborales, los sucesivos reclamos salariales y las exigencias de pago por antigüedad adeudado durante años a muchos compañeros, de pago de la sala maternal a las trabajadoras contratadas por agencia y de la categorización de más del 90 por ciento de personal.” Según Solinas, la empresa seguiría ofreciendo cifras de cuatro ceros para procurar nuevos retiros voluntarios. “La fábrica puede reabrir en unos meses y las trabajadoras estamos dispuestas a colaborar para que vuelva a funcionar. Además, cuenta con un seguro que la cubre contra todo riesgo. ¿Cuál es el argumento para un despido masivo?”

María Solinas, una de las delegadas de una comisión interna compuesta por mujeres. Todas ellas fueron cesanteadas.

Hallarle respuesta a esa pregunta no resulta muy alentador si se observan los antecedentes violatorios de la misma empresa a derechos laborales fundamentales en otras regiones del planeta, como Turquía, donde sus 83 trabajadores, de los cuales 80 son mujeres, realizaron una huelga histórica durante 456 días en protesta por las insoportables condiciones de trabajo y frente a la negativa de Novamed –la sucursal de Fresenius Medical Care en ese país– a negociar un convenio colectivo con el sindicato Petrol-Is, que finalmente se acordó el 18 de diciembre pasado, con la reincorporación de trabajadoras y trabajadores. Además de percibir salarios de miseria, las mujeres eran obligadas a acordar con la empresa el momento en que podían quedar embarazadas, estaban obligadas a pedir permiso para casarse, se les prohibía hablar en el trabajo y en el vehículo de Novamed que las llevaba y traía a sus casas y, al cabo de los dos períodos de descanso diarios, de 15 y 25 minutos, eran sometidas a pruebas de aliento para comprobar si habían fumado. La magnitud de la protesta alcanza ribetes históricos, pues se trata de la primera iniciada por obreras en la ciudad de Antalya, una zona de libre comercio, esto es sin obstáculos para la inversión de capitales y carencia absoluta de derechos laborales.

Datos más protocolares pueden leerse en el sitio oficial de la firma en Internet, donde se detalla que Fresenius cuenta con una red mundial de 1540 clínicas distribuidas en países de América del Norte, Latinoamérica y Asia, que suministran tratamientos de diálisis a 117.600 pacientes con insuficiencia renal. Se presenta como el mayor proveedor mundial de productos de diálisis y aclara que más de 40.000 empleados en el mundo “están mancomunados en el compromiso” de proveer productos “de la más elevada calidad y acercar las mejores prácticas médicas al cuidado del paciente renal”. El desembarco en la Argentina fue en 1989, como proveedor de servicios de diálisis, y fabricante y distribuidor de productos. En la actualidad brinda prestaciones a Pami, hospitales públicos y privados, y posee 82 clínicas en 16 provincias, donde reciben tratamiento unos 7500 pacientes. “Pero desde la planta de Pilar producimos los insumos para todo el país. Está claro que se trata del principal monopolio mundial de la diálisis. Sólo en 2006 facturó 8500 millones con una ganancia neta de 537 millones de dólares. Y tenemos datos fehacientes de que en 2007 las ganancias crecieron entre el 18 y el 21 por ciento.”

El grupo empresario, con sede en Bad Homburg (Alemania), tiene una antigua historia en la industria farmacéutica, que se inicia en la Frankfurt del siglo XVIII, hasta la década del ‘60, con la extensión de su actividad a la venta de máquinas de diálisis y filtros. El gran despegue se produce en los ‘90, cuando se fusiona con la Nacional Medical Care, de los Estados Unidos, e inauguran Fresenius Medical Care. Para 2001, la firma se consolida como líder mundial en diálisis. Resulta por lo menos sospechoso, entonces, que su filial sudamericana presente un preventivo de crisis.

Historia menos conocida, por cierto, fue el despido en bloque de 13 empleadas contratadas en septiembre último, una de ellas madre de una hija discapacitada. “Estos sucesos nos sacudieron no sólo por lo repudiable sino porque muchas enfrentamos la vida solas con nuestros hijos, y en ese momento sentimos que nos podía pasar a cualquiera de nosotras, como efectivamente ocurrió tiempo después”, lamenta Martínez.
Las mujeres que trabajan en Fresenius tienen entre 25 y 40 años, y en su mayoría son madres de dos o más niños, quienes están a su cargo. Por el tipo de tareas que realizan en las líneas de producción, están sometidas a lesiones por ejercicio repetitivo (LER), que se traducen en dolores de espalda, fatiga visual, traumas, esguinces, tendinitis, síndrome de túnel carpiano, contracturas en cuello y hombros, cefaleas, cervicalgias y estrés laboral. “Las lesiones provocan dolores fortísimos, al punto de dificultar e incluso imposibilitar la realización de tareas cotidianas como vestirse, cerrar grifos o hacer compras, cocinar, cuidar o levantar a los chicos. Como este tipo de afecciones no suelen advertirse a simple vista, ocurre que jefes, encargadas, supervisores y médicos laborales no creen lo que no pueden ver y no comprenden la naturaleza de la lesión o enfermedad”, precisa Gorostiaga, que considera “alarmantes” las cifras de operarias afectadas por LER. “Hay un 30 por ciento de trabajadoras con tendinitis; muchas no lo declaraban porque tenían poca antigüedad y no querían ausentarse. Otras padecen cervicalgias, varias debieron ser operadas por síndrome de túnel carpiano y muchas se encontraban de licencia por estrés laboral. Son problemas que fueron incrementándose por el aumento de la productividad”, lo cual implica mayores ritmos de producción y eliminación de tiempos muertos. “Una maniobra que utilizan empresas nacionales y multinacionales para abaratar costos y competir con el mercado, presentando productos en menor tiempo y con poco personal.”

En la Argentina, la violencia laboral contra las mujeres tiene formato de revólver a repetición. Ya gatilló contra las trabajadoras de Fresenius, lo está haciendo con las contratadas de la planta Pepsico en Florida, donde aún se recuerdan los casos de Estela Macaroff y Catalina Balaguer, publicados en este suplemento. Y pulverizó la fábrica Aerosoles Argentinos, de Virrey del Pino, en mayo último, con una explosión que asesinó a Margarita Miranda, Bárbara De Paula, Yesica Gómez y Carmen Toscano. Los casos de abuso e inequidad se cuentan por miles pero, obviamente, no existe registro que los denuncie y compile. “Entendemos que los empleadores deben ser solidariamente responsables por las acciones de violencia laboral”, enfatiza Solinas. “Es su obligación dar fin a esas acciones y reparar los daños laboral, moral y material causados a la víctima. Pero los sindicatos y el Estado deben ejercer un rol de control sobre el empresariado y una protección más efectiva de las trabajadoras. Y eso, en efecto, no está ocurriendo.”

Factores que inciden en el acoso moral VI. Conclusiones

2008-01-30T16:00:00.000-02:00

Los factores que inciden en la violencia laboral, como se ha expresado, son absolutamente determinables y posibles de manejar, siempre que exista voluntad política del Estado, sus órganos y agentes y que la sociedad se encuentre comprometida, especialmente en los centros de poder económico, las empresas y servicios públicos.

En estos lugares es donde se engendra la violencia laboral en cualquiera de sus formas, causando serios daños a las personas, a la sociedad, al Estado que debe velar por la manutención por la vía de la Seguridad Social de los enfermos y discapacitados, y a las propias empresas que pierden enormes sumas de dinero anualmente en d{ias no trabajados, juicios indemnizatorios, ambientes con toxicidad laboral y disminución de la productividad.
De otro punto de vista, el sostenimiento de situaciones estresantes de carácter social producen disconformidad contra el sistema, y se sabe que cada cierto tiempo la presión contra los trabajadores provoca reacciones cuyo comienzo puede ser detectado, como lo hacemos en el presente artículo, pero jamás podremos saber como termina, provocando grandes sufrimientos que siempre recaen en los más necesitados.

El Estado y sus autoridades deben ser consecuentes con el mandato constitucional de proveer el desarrollo pleno del individuo, el bien común y la paz social. Lo que nunca se podrá conseguir si la violencia, en todas sus formas es aceptada por el sistema de relaciones de producción.

22/06/2007 - Manuel Muñoz Astudillo - U.T. Federico Santa María Talcahuano - Chile

Factores que inciden en el acoso moral V. Déficit conceptual de la violencia laboral

2008-01-30T15:57:00.000-02:00

Publicado en Prevention World

La ignorancia o la indiferencia permiten que la sociedad no tenga un sentido de gravedad del ilícito que comentamos. Se trata que históricamente los sectores pudientes y más informados, han tenido una sumisión intelectual a un sistema perverso de relaciones laborales. El empresario, gerente o jefe, adquiere el rol de señor feudal donde sólo su voluntad se constituye como Ley. Son los resabios de un sistema descendiente del primitivo empresario latifundista, donde el trabajador era “el roto”, “el ñato” o “el gallo”, forma despectiva de señalar a un trabajador del campo. No hace mucho tiempo en las noticias del país apareció un Sr. Dirigente político de un partido de derecha expresándose en esos término, lo que me trajo a la memoria el reconocimiento histórico de una realidad, que en Chile nos ha dejado pegado al medioevo en materia de conducta de reconocimientos a la igualdad ante la Ley y ante el ejercicio de ésta.

En este sistema conceptual resulta explicable que no se estime grave las conductas de violencia laboral. Sin embargo, para los entendidos e investigadores, se trata de una especie de crimen perfecto, pues, no deja huellas y puede provocar el fallecimiento de la víctima, como ha ocurrido en muchísimos casos. Algo similar ocurre en la violencia escolar manifestada por las mismas causas desde hace muchos años en Chile, incluso con la discriminación del más grande Padre de la Patria, el Prócer O”Higgins, denominado en su época “el huacho Riquelme” o “el mulato Riquelme”, en alusión despectiva a su origen criollo por parte materna. Pero, recientemente se hace carne y sangre en la sociedad a raíz de los numerosos suicidios de jóvenes estudiantes.

Eso mismo pasa y ha pasado con los trabajadores, por lo que este asunto requiere un mayor compromiso oficial y social.La violencia y sus consecuencias contra la dignidad de las personas, su integridad física y psíquica, su derecho al reconocimiento de iguales ante la Ley, al trabajo digno y a su valor como ser humano, es una acción dolosa, intencionada, injusta, de mala fe, ilegítima, abusiva y que atenta contra el orden y la paz social, que constituye un delito, en cuanto el resultado es previsto y querido por el acosador. Mientras, esta extensión conceptual no se consagre positivamente y se sancione drásticamente, atendidas sus agravantes, la sociedad chilena seguirá sufriendo el miedo al psicoterrorismo moral y las víctimas conjuntamente con la ciudadanía seguirá plena de ansiedad, temor y desconfianza en los agentes del Estado, especialmente en los encargados de la administración de la Justicia.

15/06/2007 - Manuel Muñoz Astudillo - U.T. Federico Santa María Talcahuano - Chile

Factores que inciden en el acoso moral IV. Otros factores de incidencia

2008-01-30T15:54:00.000-02:00

Publicado en Prevention World

Miedo a denunciar

El analista acucioso deberá tener presente, entre otros factores de incidencia, las circunstancias que rodean o envuelven las condiciones en que se desarrolla. Veamos: Nos enfrentamos a un lugar de trabajo absolutamente desquiciado, por cuanto, las acciones del acosador comprometen psíquicamente a los terceros en el interior del grupo social, llámese servicio, obra, departamento, sección, quienes deben decidir internamente si aceptan o no dichas acciones. El cuestionamiento interno provoca, adecir lo menos, una descomposición del ambiente de trabajo, desde que la exteriorización de dicho cuestionamiento produce roces en el grupo derivados del silencio de algunos, de la indignación de otros, del apoyo al acosador, de los menos o de la ignorancia o indiferencia ante los hechos, actitud muy cómoda, pero anti solidaria y muy poco ética. En este ambiente, la víctima debe sufrir también la indecisión y el miedo de comunicar, señalar o denunciar ante sus próximos, primero, y ante sus superiores, luego. Ello derivado porque ala víctima de la violencia en el trabajo no entiende los porqués de la situación dejándola retraída y silente. Se trata del miedo a denunciar los ilícitos por innumerables razones: miedo a la pérdida del trabajo; miedo a no ser creída; miedo a la pasividad y dificultades procesales; miedo al descrédito ante sus pares, etc.

La conmoción social

También tiene que ver con el temor a denunciar, pero con oras aristas. El acosador puede negar el acoso como tal y señalar que se trata de una relación aceptada y rota por razones personales de la presunta ofendida. Ello genera anticipadamente, ante la sola posibilidad de estar que ello pudiera suceder una inhibición grave en la víctima, especialmente si su honor puede berse mancillado frente a terceros como el cónyuge o el novio.

Además, esta situación de denuncia, indudablemente acarreará una conmoción interna, en el grupo y también en los círculos asociados a él, como la empresa, el barrio, el servicio. La pregunta que la víctima generalmente piensa: ¿Valdrá la pena reclamar? ¿Será mejor que soporte la presión? ¿Deberé renunciar para mi tranquilidad? Todo lo que nos lleva a expresar: Cuando una persona víctima de violencia laboral se atreve a denunciar, es por que su resistencia está agotada.

Si en cambio, la actitud social fuera menos tolerante y, asimismo, los agentes públicos éticamente más dispuestos a cumplir sus funciones, y los órganos estatales no se estresaran frente a la defensa de los derechos de la persona, esta angustia y dolor de la víctima no sería tan terrible.

Complicidad del Estado

La complicidad del Estado no debe tomarse como acción, sería incomprensible en un Estado de Derecho, aún cuando se sabe y hay constancia que el Estado y sus órganos han actuado con decisión política en la tortura y violencia sobre las personas. Sin embargo, una forma más sutil y menos comprometedora es la que se lleva a efecto “por omisión”. Al respecto, es deber del Estado, en primer lugar, entregar herramientas de educación a fin de conocer, estudiar las características y naturaleza de los ilícitos contra la persona, promover su prevención y expresar las sanciones, con el objeto de inhibir a los victimarios. Para lo que debe existir una información permanente y adecuada, que de certeza que ha llegado a todos los niveles.

Es notable la falta de conocimiento de los trabajadores sobre este tema. Lo que importa para el reconocimiento de la violencia laboral y para que ellos mismos no tropiecen con ésta frente a sus propios pares.Déficit conceptual de la violencia laboralLa ignorancia o la indiferencia permiten que la sociedad no tenga un sentido de gravedad del ilícito que comentamos. Se trata que históricamente los sectores pudientes y más informados, han tenido una sumisión intelectual a un sistema perverso de relaciones laborales. El empresario, gerente o jefe, adquiere el rol de señor feudal donde solo su voluntad se constituye como Ley. Son los resabios de un sistema descendiente del primitivo empresario latifundista, donde el trabajador era “el roto”, “el ñato” o “el gallo”, forma despectiva de señalar a un trabajador del campo. No hace mucho tiempo en las noticias del país apareció un Sr. Dirigente político de un partido de derecha expresándose en esos término, lo que me trajo a la memoria el reconocimiento histórico de una realidad, que en Chile nos ha dejado pegado al medioevo en materia de conducta de reconocimientos a la igualdad ante la Ley y ante el ejercicio de ésta. En este sistema conceptual resulta explicable que no se estime grave las conductas de violencia laboral. Sin embargo, para los entendidos e investigadores, se trata de una especie de crimen perfecto, pues, no deja huellas y puede provocar el fallecimiento de la víctima, como ha ocurrido en muchísimos casos. Algo similar ocurre en la violencia escolar manifestada por las mismas causas desde hace muchos años en Chile, incluso con la discriminación del más grande Padre de la Patria, el Prócer O”Higgins, denominado en su época “el huacho Riquelme” o “el mulato Riquelme”, en alusión despectiva a su origen criollo por parte materna. Pero, recientemente se hace carne y sangre en la sociedad a raíz de los numerosos suicidios de jóvenes estudiantes. Eso mismo pasa y ha pasado con los trabajadores, por lo que este asunto requiere un mayor compromiso oficial y social.

La violencia y sus consecuencias contra la dignidad de las personas, su integridad física y psíquica, su derecho al reconocimiento de iguales ante la Ley, al trabajo digno y a su valor como ser humano, es una acción dolosa, intencionada, injusta, de mala fe, ilegítima, abusiva y que atenta contra el orden y la paz social, que constituye un delito, en cuanto el resultado es previsto y querido por el acosador. Mientras, esta extensión conceptual no se consagre positivamente y se sancione drásticamente, atendidas sus agravantes, la sociedad chilena seguirá sufriendo el miedo al psicoterrorismo moral y las víctimas conjuntamente con la ciudadanía seguirá plena de ansiedad, temor y desconfianza en los agentes del Estado, especialmente en los encargados de la administración de la Justicia.

08/06/2007 - Manuel Muñoz Astudillo - U.T. Federico Santa María Talcahuano - Chile

Factores que inciden en el acoso moral III. Factores de incidencia en el ilícito

2008-01-30T15:51:00.000-02:00

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Indudablemente, este autor se encuentra imposibilitado de hacer un análisis completo y total de los factores que inciden en las manifestaciones del ilícito: violencia laboral, en cualquiera de sus expresiones. Hay indudablemente de índole personal tanto del victimario como de la víctima; elementos de gestión imputables a la empresa o servicio; factores sociales; factores normativos y legales; psicosociológicos y culturales y, también, de aplicación de la Ley como veremos, es decir, imputables al entrampamiento procesal que desfavorece a la víctima. Factores personales

En el complejo mundo de hoy, puede ocurrir que haya elementos propios del acosador que en la apreciación de la conducta de sus trabajadores, compañeros de trabajo o subalternos provoque sensaciones, percepciones equivocadas o erróneas respecto de la conducta de la víctima. No podemos dejar a un lado la pretensión de ser este país uno en que la conducta de sus varones se califica de extremadamente machista. Es un sentimiento o apreciación de la idiosincrasia colectiva, pero que en el terreno, a veces mas íntimo, ello sirve de argumento para justificar acciones ilícitas laboralmente (o penalmente según su gravedad), del acosador, y que ante personas de elevado nivel cultural resultan aceptables, no siéndolo y llevando su calidad de claramente ilícitas conforme a los bienes jurídicos agredidos: la dignidad, la intimidad, el honor.

Debe entenderse claramente lo que es un factor personal de agresión laboral, discriminación y acoso moral de género; de lo que es la acción natural, de las conductas, rasgos de personalidad propia que hacen la distinción de género y que se expresa en acciones destinadas al encuentro social.En el primero hay un elemento agresivo, discriminatorio basado generalmente en la posición o rol laboral o simplemente en la concepción de superioridad del acosador basada en el sexo. Este es un elemento distintivo característico, ya que la acción de relación siempre va acompañada del reconocimiento de valor y sujeto a una respuesta sin acondicionamiento alguno.

Fácil resulta entender que en nuestro mundo displicente y desinformado, una actitud propiamente femenina como conducta habitual de una trabajadora, puede ser apreciada por el acosador como una licencia para actuar. Esta situación se ha señalado como provocativa de parte de la víctima. En dicha afirmación, una vez más, se castiga discriminatoriamente al género, sin advertir que ello es, precisamente, parte del problema.

Falta de gestión en RR.HH.

Se ha sostenido y reconocido en estos últimos años, que la cultura empresarial ha elevado el valor de los RR.HH., por ser estos indispensables y fundamentales para la empresa. Gandhi, el líder del pacifismo, decía que ni una sola máquina puede moverse por sí misma. Una obviedad que hoy aún no es entendida. Agregamos, tampoco pensar, decidir, actuar por iniciativa propia. Por esta razón, y también por que la Ley lo ordena, el empresario debe mantener sus niveles de gestión en cuanto a orden, Higiene y Seguridad, a un nivel óptimo. La omisión de este deber lleva al desorden dentro de los muros empresariales y provoca un relajamiento impropio con efectos sobre las personas, la producción y los resultados.

Los niveles gerenciales actuales no se involucran activamente en el problema de la prevención de riesgos laborales, cuya base se encuentra precisamente el las relaciones entre los mandos y los trabajadores, y en las relaciones de los trabajadores entre si. Estiman, que la entrega del Reglamento correspondiente es suficiente para cumplir el cometido exigido por una administración moderna y cumplir con el mandato legal. Ello se ha demostrado y se demuestra día a día, en los múltiples accidentes laborales, en las malas relaciones humanas internas y en los resultados finales, a los que hay que restar los costos por enfermedades, indemnizaciones, juicios y aumento de la cotización adicional. Los gerentes omnibulados por las grandes cifras finales, no advierten los derrames de utilidades en un año de trabajo corporativo.Se trasforma esto en una gran cadena de errores que contagia a los mandos medios y finalmente a los trabajadores. Es ahora, un ambiente apto para toda forma de violencia laboral: acoso moral, en cualquier nivel; acoso sexual, discriminación étnica, religiosa, política o cualquier otra forma de agresión derivada y conexa al trabajo.

La empresa es la primera responsable de la violencia laboral.Psico-Sociológicos y culturalesLa prevención de riesgos laborales, el cuidado de los trabajadores y el respeto por los derechos fundamentales de estos, es en realidad una respuesta adecuada a las doctrinas modernas sobre los derechos esenciales de las personas y la garantía práctica de una salud social sólida. Al contrario, la omisión de estas circunstancias demuestra que la sociedad ha fallado en el reconocimiento del hombre como sujeto único y originario de los fines societarios, del principio que toda actividad humana se encuentra dirigida a la satisfacción de las necesidades del ser humano y que es garantía del propósito de realización.

En este aspecto, o mejor dicho observado el problema desde este ángulo, se transforma en un asunto psico-sociológico y cultural, pues tiene relación, tanto con la formación de desarrollo mental colectivo en la apreciación del ser humano, como par y ente sujeto de derechos con igualdad garantizada y con la capacidad social de transmitir información, destrezas y valores de la misma sociedad.La Ley tiene el mérito de entregar un reconocimiento político – legislativo y de plantear el problema como un asunto de preocupación social. El Estado, ente supra individual y jurídico, señala a sus órganos que sobre esta materia hay que actuar con conductas consecuentes. Ello es nítido en cuanto a una forma de violencia: el Acoso Sexual. ¿Qué ocurre con las otras formas de violencia? Evidentemente, aunque no existe norma específica, los órganos del estado y sus autoridades solo tienen el camino de su sanción, en base a la normativa general. Esta es la única respuesta cultural y social que corresponde.

La Ley y los órganos del Estado

En un Estado de Derecho, como el que pretendemos tener, es impresentable para los órganos del estado permitir la existencia de condiciones de extrema gravedad para las personas que dice proteger y amparar. De ahí que existe una responsabilidad nítida en todos los niveles de gestión pública en cuanto sobre ellos recae la obligación constitucional de velar por el respeto a los derechos de las personas, en cumplimiento del mandato de la Carta Fundamental. Por ello existen los órganos de fiscalización, que tienen una clara orgánica que cumplir. En identidad de funciones al respecto, se encuentran todos los Poderes del Estado, sus autoridades o agentes, quienes en consecuencia con los fines de bien común y de respeto y promoción a los derechos fundamentales, deben prestar atención a todo síntoma de irregularidad o desconocimiento a los acuerdos del contrato social.

Superados los órganos del Estado por la violencia en el trabajo, correspondería instalar instituciones de reconocimiento mundial, como el Defensor del Pueblo u Ombudsman, a fin de entregar la promoción, vigilancia y prevención de las acciones de violencia en el trabajo (o en cualquier lugar que afecte a los ciudadanos), a un proceso justo donde las víctimas encuentren una respuesta de la sociedad a su problema de afectación a sus derechos fundamentales, atacados por al violencia laboral: la integridad física y psíquica; la dignidad personal y familiar; la igualdad en el ejercicio de la Ley; el derecho a un trabajo digno y otros, señalados ya en otro comentarios.

La falta de preocupación de las autoridades, órganos y agentes del Estado por proteger los derechos esenciales y provoca desazón y desconfianza del colectivo en las entidades sociales, ello por que, como ya lo dijo don Santiago Ramón y Cajal, filósofo escrutador del espíritu humano: “No fuera tan temible la injusticia sino se mostrara más audaz y diligente que la justicia. Ello tiene llana explicación: la primera, cobra, y la segunda, paga”. Por lo que se debe tener un gran cuidado en que los agentes del Estado demuestren ante la ciudadanía mayores esfuerzos en la búsqueda de la equidad y el respeto a los derechos de las personas. Por lo demás, es uno de los fines y objetivos que justifica la acción del ente supra individual, a quien por convenio social el ciudadano le ha delegado parte de sus derechos, pero, jamás, los esenciales necesarios e indispensables para su desarrollo pleno como ser humano.

Debemos recordar que la soberanía, es decir, las facultades del Estado y sus órganos, reside en el “soberano”, que en un estado democrático republicano, pluralista y unitario, es el pueblo, quien las delega temporalmente en sus autoridades legalmente instituídas.

01/06/2007 - Manuel Muñoz Astudillo - U.T. Federico Santa María Talcahuano - Chile

Factores que inciden en el acoso moral II. Continuidad de la Violencia

2008-01-30T15:46:00.000-02:00

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Sin entrar a sostener teorías deterministas sobre la maldad humana, debemos reconocer también que la sola dictación de las leyes no hace buenos a los hombres, y como en el presente tema la violencia en el trabajo, amén de la genérica, sigue manifestándose día a día en los distintos lugares de nuestro territorio. Se ha reconocido que los trabajadores no conocen los elementos y condiciones de la violencia laboral. En algunos casos, en el campesinado, por ejemplo, donde los lugares de trabajo o faenas se ubican en lugares remotos y aislados, llega a ser parte del contrato laboral el aceptar insultos, groserías y hasta golpes insultantes e injuriosos de parte de los jefes de obra. Del mismo modo, la propia Dirección del Trabajo reconoce que hay un aumento de reclamos por acoso sexual.

Lo examinado nos obliga a plantearnos el por qué, luego de una publicidad a nivel nacional, de la dictación de la ley de Acoso Sexual, aún siguen ocurriendo situaciones ligadas a esta conducta y no cesan los actos de hostigamiento y ataques a los trabajadores. Estos ataques, no solo ocurren en el área privada, también en el sector de los servicios públicos. Aquí es precisamente donde los trabajadores son más vulnerables a la violencia laboral, pues, el Estatuto Administrativo no es un elemento confiable para la investigación, educación, prevención y sanción de estos ilícitos, desde que se entraba en las ya afamados “sumarios administrativos”, muchas veces dirigidos por los amigos o pares del acosador, o por otro acosador o por una persona que no se encuentra preparada para llevar adelante una investigación en la que va en vuelta un ataque a los derechos fundamentales de la víctima, y al mismo tiempo una materia de delicado tratamiento, como es la dignidad funcionaria o laboral del acosado, y que obviamente se realiza en el mismo ambiente enfermo y tóxico, por las relaciones laborales atormentadas y en las que los posibles testigos se encuentran llenos de ansiedad, temor y sometidos a los designios de su mismo Jefe o superior, quien es precisamente el victimario.

Para quienes hemos vivido esta experiencia en la investigación de situaciones concretas y casos, podemos afirmar responsablemente, que en materia de protección frente a la violencia laboral, el área privada tiene mucho más ventajas que el sector público, especialmente por la participación de organismos fiscalizadores como la Dirección del Trabajo, la que de algún modo u otro, constituye un elemento de protección de la normativa laboral, lo que en el sector público no sucede, y la víctima solo cuenta con el siniestro procedimiento, ajeno a toda norma de derecho moderno: “el sumario administrativo”, que por regla general confirma la decisión del “investigador” o fiscal ad hoc.

25/05/2007 - Manuel Muñoz Astudillo - U.T. Federico Santa María Talcahuano - Chile

Factores que inciden en el acoso moral I. Introducción

2008-01-30T15:40:00.000-02:00

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La violencia laboral es reconocidamente, por investigadores y connotados autores nacionales e internacionales, una enfermedad que afecta a la psiquis del colectivo, es decir, al alma de la nación. Esta expresión pudiera ser una metáfora utilizada como un efecto literario para atraer la atención de las autoridades sobre el tema o para impresionar a los lectores. Desgraciadamente es mucho más que eso. Es una realidad dramática que provoca estragos en las diversas actividades y produce extraordinarios gastos para el país. Económicamente hablando, es un lastre para el desarrollo y una desgracia para la sociedad.En nuestro país cuando hablamos de violencia moral, acoso moral, mobbing, o nos referimos or medio de otras expresiones, estamos hablando de un ilícito que provoca enfermedades en las personas, llegando en algunos casos hasta la muerte.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) determinó que las trabajadoras son afectadas en mayor número que los varones laborantes. Esta proporción va entre el 15 y el 40 % en los 23 países estudiados.

Por su parte el Organismo Fiscalizador por excelencia, del cumplimiento de la normativa laboral, la Dirección del Trabajo ha detectado una suerte de impunidad en las acciones de acoso moral y de acoso sexual, material que se expresa en un texto llamado: "Acoso sexual en el trabajo: De la impunidad a la acción", en la serie Aportes al Debate Laboral Nº 7 que fue presentado a la prensa en mayo del 2000.Estudios de la Dirección del Trabajo han revelado que dos tercios de trabajadores se quejan de acoso psicológico. Hace dos años por la Dirección del Trabajo detectó que el 69% de los trabajadores.

Coincidente con estos porcentajes la Consultora Laborum, encuestando alrededor de cinco mil trabajadores determinó que más de dos tercios de los trabajadores chilenos son víctimas de la violencia moral, en cualquiera de sus manifestaciones: acoso moral; acoso sexual; discriminación; abusos contra los derechos fundamentales, los que provocan verdaderos estragos en la salud de empleados y obreros.

El legislador se preocupó de reconocer parte de este trauma social al dictar la Ley 20.005, que describe y sanciona el acoso sexual. No obstante y reconociendo este esfuerzo legislativo, es necesario señalar que la redacción de la Ley limita e inhibe la acción contra el ilícito, pues, hubo una gran preocupación, más que por las víctimas del acoso sexual, por las presuntas víctimas de la demanda, en la suposición que la mala fe de algunos pudiera imputar actos de acoso por venganza o por otra causa no aceptable.Todo lo anterior nos permite confirmar que en Chile hay una actividad subterránea de violencia laboral reconocida por la ley en la norma señalada y en otras como los artículos 2, 160, 184 y otros del Código del Trabajo.

18/05/2007 - Manuel Muñoz Astudillo - U.T. Federico Santa María Talcahuano - Chile

Acoso moral, mobbing, psicoterror laboral ¿A qué nos enfrentamos? ¿Y cómo?

2008-01-29T23:39:00.000-02:00

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Dos posiciones deben quedar radicalmente claras frente a la orientación dominante en los medios de comunicación. Primera, el acoso moral no es un problema de personalidad, ni del acosado/a ni del acosador/a, sino un problema derivado de la organización del trabajo. Segunda, además de la indemnización individual por el daño causado proponemos la prevención, es decir, un cambio de las estrategias empresariales de gestión hacia una organización del trabajo más justa y democrática.

¿Qué es el acoso moral?

El acoso moral se produce cuando alguien con una posición de mayor poder actúa de forma repetida y frecuente con el propósito de dañar a otras personas, apoyándose para ello en aspectos de la organización del trabajo. El elemento fundamental es la organización del trabajo, puesto que si hay intención de causar daño pero la organización del trabajo no puede ser usada como elemento hostigador, no se dará el acoso moral. Se trata pues de un riesgo laboral cuya diferencia respecto a otros problemas derivados de la organización del trabajo es básicamente la intencionalidad de causar daño, la focalización en una o varias personas y la continuidad en el tiempo. Sin estas características, hablaremos de riesgo psicosocial pero no estaremos ante un caso de acoso moral.

Frente al acoso moral en la empresa

SÍ

Evaluar los riesgos psicosociales.

Corregir las deficiencias en la organización del trabajo:
1. Fomentar el poyo entre los trabajadores frente la competitividad y el aislamiento.

2. Fomentar la definición de puestos de trabajo (tareas, margen de autonomía y objetivos).

3. Primar la voluntariedad y la negociación de cualquier cambio en el trabajo (tarea, horarios, secciones, etc.)

4. Proporcionar la información necesaria y a tiempo para realizar bien el trabajo.

5. Garantizar el respeto y el trato justo.

Hacer caso omiso de la personalidad de acosado/a y acosador/a.

Llevar los casos al Comité de Seguridad y Salud y/o negociar con la dirección de la empresa el cambio de condiciones de trabajo.

Cambiar de puesto al acosador.

Campaña informativa.

Esperar a que se produzcan daños en la salud.

Buscar un culpable: el problema son las deficiencias en la organización del trabajo no las personas (si cambiamos las personas pero no las condiciones de trabajo, tarde o temprano se volverá a producir)

Buscar perversos, psicópatas, trepas, sexistas, trabajadores que ven el vaso medio vacío.

Hacer una mediación entre acosado y acosador: no hay mediación posible entre desiguales.

Cambiar de puesto al acosado/a si no lo pide.

Negar el problema.

¿Cómo se produce?

Hay tres fases en las estrategias de acoso moral. Una primera fase invisible de estrategias sutiles que generalmente nadie identifica a priori como acoso moral. En una segunda fase, explícita, se empiezan a producir alarmas y generalmente es cuando el afectado o afectada solicitan ayuda. Empieza a ser visible el problema y se producen acciones que atentan contra la esfera personal e incluso contra la vida privada y familiar (la persona que acosa difunde rumores, se mofa del estilo de vida de la víctima, critica sus adscripciones políticas o sus creencias religiosas…). Por último en la fase violenta se producen agresiones verbales y físicas (el acosador insulta, grita, amenaza al trabajador/a acosado/a).

Un terreno abonado: las deficiencias en la organización del trabajo

Si lo que queremos es que no se produzcan casos de acoso moral en nuestra empresa, tenemos que trabajar en las deficiencias de la organización del trabajo, que son el caldo de cultivo del acoso moral. Cuestiones como la falta de definición de objetivos (falta de claridad de rol), las deficiencias en la información que recibimos para hacer bien nuestras tarea o un reducido margen de decisión y autonomía respecto a nuestras condiciones de trabajo (falta de influencia), son deficiencias que pueden favorecer el acoso moral. La inseguridad, los conflictos de rol, la excesiva competitividad entre compañeros/as, el aislamiento en el trabajo y la torpeza de los directivos en la gestión de personal, completan el panorama de una mala organización del trabajo favorecedora de situaciones de hostigamiento.

¿Qué hacer?

En primer lugar debemos demandar que en las evaluaciones de riesgos se contemplen también los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo. A partir de aquí hay que exigir que se organice el trabajo en las empresas de una forma saludable, con claridad y transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas y funciones asignadas a cada cual. Fomentar el apoyo social entre los trabajadores, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación frente a la competitividad y el aislamiento. Negociar con el trabajador y sus representantes cualquier cambio en la cotidianeidad de su trabajo (tarea, horario, turno, compañeros, sección...). Proporcionar toda la información necesaria para el correcto desempeño de las tareas. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas. Promocionar la autonomía, potenciando la participación a la hora de tomar decisiones relacionadas con los procesos y métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, el orden de las tareas.La formulación por parte de la dirección de la empresa de una política empresarial en relación con la gestión de la mano de obra y la designación de un interlocutor para denunciar acciones de acoso moral y tomar las medidas oportunas en el origen, son actuaciones concretas que establecen un marco apropiado para la prevención e intervención.

02/04/2004 - Clara Llorens Serrano - Revista Por Experiencia - ISTAS

El acoso moral y sus consecuencias

2008-01-29T23:16:00.000-02:00

Fuente: Prevention World

El trabajo dignifica pero en los últimos años manda -en muchas ocasionas-directamente al trabajador a la consulta del médico. Según la psicóloga social María Jesús Álava las condiciones laborales han empeorado mucho en los últimos 15 años, siendo ahora cautivos de los lunes y los viernes. Debemos tener el fin de semana como válvula de escape, no sólo para descansar si no también para desconectar del trabajo y relacionarnos con otras personas, que no sean sólo compañeros. Cada vez son más los casos de enfermedades relacionadas con el entorno laboral; existen dos conceptos: el acoso (mobbing) y estar quemado (burn out) que se han multiplicado en los últimos años; apareciendo en nuestra vida cotidiana con relativa frecuencia, ocasionando elevados costes tanto para el trabajador como para la organización. Somos los trabajadores de la Unión Europea quiénes más sufrimos estos problemas.

El hombre es el responsable en gran medida, en que un trabajo se realice de manera incorrecta; ya que en las empresas es el mando quién conoce el funcionamiento del sistema y ha asignado a realizar cada función al hombre que previamente ha sido valorado y estudiado su capacidad para realizar dicho trabajo; en una determinadas condiciones y en un tiempo establecido; por ello el encargado, jefe,… deberá conocer la personalidad de cada uno de sus empleados, al igual que los motivos laborales que les incita. Un mando que posea capacidad de motivar a sus empleados, orientando su conducta junto con un tipo de recompensa, va a llevar a obtener claros logros; y satisfacción personal de cada uno de ellos, un mayor rendimiento y por consecuencia una mayor productividad. Los trabajadores deberán ser armónicamente dirigidos por sus mandos, jefes, supervisores,… de tal manera que con la formación y experiencia del trabajador, los esfuerzos individuales y del grupo,… se llegue a alcanzar los objetivos de la empresa sin que se perjudique ni física ni psicológicamente, en ningún momento al trabajador. El mando deberá tener una serie de cualidades que van a influir en el adecuado funcionamiento de la empresa:

• Saber solucionar problemas y tomar decisiones.

• Comunicarse corporal y verbalmente con todos los niveles.

• Ser directo, claro, sincero, oportuno y transparente.

• Defender sus derechos, siempre respetando a los demás.

• Ejercer poder y autoridad pero NUNCA abuso de ello.

• Mostrar confianza en sí mismo, y educado con todos.

• Motivar a los trabajadores mediante la creación de un clima agradable.

• Saber diferenciar lo personal de lo meramente profesional.

• Atender los motivos del trabajador.

• Determinar metas específicas.

Una organización laboral implica una reunión de un determinado grupo de personas con un fin común, un mal funcionamiento de la organización conlleva a consecuencias más significativas que una discusión personal; como son la aparición de disfunciones entre los trabajadores: mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo; incremento de accidentes laborales; disminución y empeoramiento de la calidad del trabajo,… Cada vez son más los estudios y campañas informativas dedicadas a la prevención de los riesgos psicosociales y del estrés; realizándose divulgaciones de material informativo de apoyo. El personal que trabaja en la enseñanza, la banca y en la sanidad son los que más enfermedades relacionadas con factores psicosociales padecen según datos facilitados por el coordinador general de las mutas de accidentes; D. Jesús García. El acoso moral suele constituir un mal uso, abuso de autoridad, cuyas víctimas pueden llegar a tener dificultades para desarrollar sus actividades laborales. La prevención del acoso moral en el trabajo es uno de los principales objetivos de la Comunicación de la Comisión Europea sobre materia de salud y seguridad en el trabajo.

Se ha constatado que hay trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico, que les ha llevado a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral; esto se conoce como mobbing. Debemos en primer lugar conocer la definición del término mobbing o acoso moral en el trabajo es comportamiento irracional repetido con respecto a un trabajador o grupo de trabajadores, que constituye un riesgo para la salud (tanto físico como psíquico) de los mismos. Entendemos por “comportamiento irracional” al comportamiento de una persona racional que discrimina, humilla, amenaza o debilita a otra persona. Este término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación, en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las cuarenta y cinco formas o comportamientos descritos por el Leyman Inventory of Psychological Terrorization, LIPT); de manera sistemática – al menos una vez por semana-, durante un tiempo prolongado –más de seis meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Esta definición fue establecida por Heinz Leymann en 1991. Otra definición ha sido establecida por el profesor de la Universidad de Alcalá de Henares; D. Iñaki Piñuel sobre el mobbing: es el deliberado y continuo maltrato verbal y modal, que recibe un trabajador por parte de otro y otros; que se comportan con él cruelmente, con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su saluda de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales o ilícitos, que son ajenos a un trato respetuoso o humanitario que atentan contra la dignidad del trabajador.

30/11/2007 - Carmela de Pablo Hernández - Técnico Intermedio de Prevención de Riesgos Laborales, Enfermera del Hospital General de la Defensa

Sentirse maltratado en el trabajo aumenta el riesgo de tener un ataque cardíaco

2008-01-24T23:57:00.000-02:00

sábado 12 de enero, 1:32 PM

(http://www.saludyciencias.com.ar/)

El estrés laboral existe. Y de eso pueden dar prueba casi todas las personas que estén leyendo esta nota. La falta de incentivos, un salario bajo, la rutina, el destrato, la presión excesiva, la sensación de clima injusto. Cada una de estas situaciones deja huellas (y muy marcadas) sobre el estado tanto anímico como físico de una persona.

Pero, ahora, una investigación científica ha probado (como ya lo viene mostrando la experiencia cotidiana) que, inclusive, la sensación persistente de recibir un trato injusto en el trabajo o en el hogar puede aumentar el riesgo de que un hombre o una mujer padezcan un ataque cardíaco.

Los autores del estudio son británicos y trabajan en el Colegio Universitario de Londres y publicaron sus hallazgos en la revista especializada Journal of Epidemiology and Community Health.

Lo que hicieron fue analizar las respuestas de varios miles de servidores del sector público del gobierno británico en Londres. En una escala de 1 a 6 (donde 1 equivale a "totalmente en desacuerdo" y 6 a "totalmente de acuerdo"), se pidió a los trabajadores que puntuaran su respuesta a la afirmación "con frecuencia tengo la sensación de que me tratan de manera injusta".

Después, los trabajadores consultados fueron observados durante 11 años, período durante el cual 64 de las 966 personas de la categoría que menos maltratado se sentía padecieron un ataque al corazón o angina de pecho. A medida que la sensación de maltrato crecía, también se pudo comprobar que aumentaba la proporción de personas que había experimentado dichos problemas físicos: 98 de las 1.368 que se sentían moderadamente maltratadas y 51 de las 567 de las que, definitivamente, sufrían la sola necesidad de ir a su trabajo. Las personas que tuvieron las sensaciones más fuertes de ser tratadas de manera injusta tenían 55% más probabilidades de sufrir una enfermedad cardíaca grave, que las que se sentían medianamente vapuleadas, y el doble de probabilidades que las que casi no percibían un destrato visible. Algo más que hallaron los investigadores británicos es que las mujeres y las personas con ingresos y estatus socioeconómicos más bajos eran mucho más propensas a sentir que se las trata de manera injusta. Finalmente, los sentimientos de trato injusto también se relacionan con peor salud, tanto física como mental.

Un problema con nombre propio

2008-01-24T23:52:00.000-02:00

Un problema con nombre propio: mobbing, que enferma a 1 de cada 6 personas en el mundo

Por Andrea Gentil
(http://www.saludyciencias.com.ar/)

Más allá de la investigación puntual llevada a cabo por investigadores británicos en Londres (Ver nota Sentirse maltratado en el trabajo aumenta el riesgo de tener un ataque cardíaco), la Organización Mundial de la Salud (OMS) calcula que una de cada seis personas se enferma debido a sufrir maltrato en su trabajo. En términos técnicos, ese abuso psicológico se denomina mobbing.

¿A qué se le puede denominar de esa forma? A una centena de situaciones; por mencionar sólo las más comunes: presión y mal diálogo repetitivo de un jefe, abuso de autoridad e indiferencia por parte del mismo, mal clima por parte de los colegas de la misma jerarquía, persecución para quedarse con el puesto que una persona tiene o para lograr ese ascenso que le correspondería, gestos y palabras por parte de las jerarquías superiores que hacen a alguien sentirse un verdadero inútil (sobre todo, cuando no lo es).

Todo esto y mucho, mucho más, es considerado como maltrato laboral, sin mencionar los aumentos negados de salarios, o las promociones denegadas más de lo normal o de lo que corresponde, los expedientes inventados sobre supuesto incumplimiento o mala conducta.

Bautizado, y pisando fuerte

Ya en la década del ´80 el psicólogo Heinz Lehimann describía al mobbing como la violencia sufrida en el trabajo por lo menos una vez por semana, durante seis meses o más. Algo así como una gota que va y va a la fuente, horadándola, hasta tener el poder llegar a romper el cántaro.
"El mobbing puede abarcar desde agresiones manifiestas ya sea verbales (que buscan desacreditar a la persona, burlándose de ella, de su pelo, de su religión, de su vestimenta, ridiculizándola, descalificándola), o inclusive más sutiles, como no hablarle, no darle trabajo, dirigirle la palabra mientras s se mira a otra. De modo que puede tomar la forma de violencias groseras hasta crueldades muy refinadas."

"La violencia en el trabajo es una epidemia. Desde la salud pública se dice que va a causar más enfermedades y muertes que las patologías infecciosas", asegura la psiquiatra Elsa Wolfberg, presidente honoraria del Capítulo de Psiquiatría Preventiva de la Asociación Psicoanalítica Argentina (APA).

"Los síntomas corporales que puede sufrir el maltratado laboral pueden ser muy amplios. Puede sufrir desde trastornos digestivos, que se inician con diarrea, después se transforman en colon irritable y terminan en una colitis ulcerosa. O puede tratarse de una inflamación gástrica que culmine en una úlcera y hasta en una perforación del órgano. Además, hay aumento de la presión arterial, y si esto persiste puede derivar en un infarto o en un accidente cerebrovascular."

A esto se le suman una variedad de cuadros: depresión reactiva, problemas con el sueño, mareos, pérdida de la concentración, irritación, propensión a los accidentes, Síndrome de Fatiga Crónica, ansiedad, angustia, ataques de pánico.

Incidencia

Es difícil hallar datos de cuánto incide esto en América Latina, pero al menos en Inglaterra, un 53% de los trabajadores padece un acoso psicológico real. En Alemania, más de 800.000 empleados de todo nivel son víctimas de mobbing y en España cerca de 22% de los funcionarios públicos sufre violencia laboral. En Finlandia, el 40% de los empleados municipales sufrieron coacciones.

Otro dato: la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señala que en un país tan desarrollado social como económicamente como puede ser Suecia, el maltrato laboral origina nada menos que el 15% de los suicidios.

En la Argentina, el mobbing no está en la lista de las 189 enfermedades profesionales y sólo tres provincias Tucumán, Buenos Aires y Jujuy además de la ciudad de Buenos Aires sancionaron entre 2002 y 2004 leyes que contemplan el maltrato, pero sólo se aplican en el ámbito de la administración pública

Según la Organización Internacional del Trabajo, el maltrato laboral origina en Suecia un 15% de los suicidios.

La Universidad de Alicante deberá pagar 30.000 euros a una profesora por mobbing

2008-01-09T13:15:00.000-02:00

Esta noticia fue publicada en la versión on line del Boletín Prevention World. Es muy interesante puesto que menciona la responsabilidad de las ART en los casos de acoso laboral o mobbing. Sería bueno que estos conceptos fueran tomados localmente.

MLL

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El juzgado de lo contencioso administrativo número 2 de Alicante ha condenado a la Universidad de Alicante (UA) a pagar 30.000 euros en concepto de indemnización por daños morales y perjuicios sufridos por una profesora a la que la institución académica abrió en 2002 un expediente sancionador después de que ésta hubiera denunciado por mobbing a cuatro profesores de dicha entidad educativa.

El fallo estima en parte la demanda de la profesora y rebaja de 120.000 a 30.000 euros la cuantía de la indemnización. Asimismo, la sentencia declara nula por ser contraria a derecho la resolución administrativa que la propia Universidad de Alicante emitió el 17 de marzo de 2006 y en la que desestimaba la reclamación por responsabilidad patrimonial que interpuso la docente por los daños ocasionados durante la tramitación del procedimiento disciplinario.

La sentencia, con fecha del pasado 8 de octubre y que ha sido recurrida por la Universidad de Alicante ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV), considera que "ha quedado acreditado que la recurrente sufrió, durante la tramitación del expediente sancionador, un daño moral efectivo, que agravó la sintomatología que la misma padecía, viéndose, además, afectado su prestigio y reputación profesional".

Por su parte, la propia profesora recordó, a través de un comunicado, que el proceso se inició en noviembre de 2002, cuando se le abrió expediente sancionador "como reacción por su denuncia por acoso laboral a cuatro docentes de la universidad, entre ellas dos jefas de departamento". En abril de 2003 el entonces rector dictó resolución por la comisión de cuatro supuestas faltas disciplinarias contra la que recurrió la profesora y que fue declarada nula con sentencia del 16 de septiembre de 2003, relató.

Posteriormente, ya en 2005, Prüfer interpuso reclamación por responsabilidad patrimonial ante la Universidad de Alicante por los daños sufridos en la tramitación del expediente disciplinario y que la institución académica rechazó en vía administrativa el 17 de marzo de 2006. Contra dicha resolución, la profesora recurrió ante el juzgado de lo contencioso administrativo número 2 de Alicante, que ahora ha estimado en parte la demanda.

Irene Prüfer alegó que como consecuencia del procededimiento disciplinario sufre "secuelas psíquicas y morales" entre las que destacó un "trastorno por estrés postraumático, crónico, reactivo a un cuadro de mobbing o acoso psicológico laboral".

La docente estuvo de baja laboral en dos ocasiones por estrés postraumático y depresión y padeció una disfunción cardíaca en junio de 2006.

La profesora considera que hubo una "defectuosa actuación de los servicios de riesgos laborales de la Universidad de Alicante, vulnerándose la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que deberían haber intervenido adoptando las medidas tanto generales como específicas mínimas y elementales para garantizar la seguridad psico-laboral en el lugar de trabajo".
03/01/2008 10:05:40 - La Vanguardia

Condenan a una empresa a indemnizar a un empleado víctima de acoso laboral

2008-01-03T15:40:00.000-02:00

Publicado en Clarin.com

11:09

El hombre se dio por despedido tras considerarse objeto de una "sistemática e intolerable" persecución por parte de su personal superior. La Justicia avaló su postura y ahora la compañía fabricante de alfajores deberá pagarle más de 64 mil pesos.

Una empresa deberá indemnizar a uno de sus empleados que se dio por despedido tras ser víctima de lo que él consideraba una "sistemática e intolerable" persecución por parte del personal superior.La Cámara Laboral avaló la postura del demandante y condenó a la empresa fabricante de alfajores por incurrir en la práctica denominada "acoso laboral" o "mobbing". El fallo obliga a la compañía a indemnizar al trabajador con el pago de 64.300 pesos más intereses a contar desde el momento en que se produjo la ruptura laboral, en julio de 2005.

El hombre trabajaba en la compañía desde 1992, pero en los últimos tiempos, algo había empezado a cambiar. Sus superiores comenzaron a aplicarle sanciones disciplinarias por hechos inexistentes, le hacían llamados de atención constantes, dejaron de asignarle tareas, le modificaron su horario laboral y se negaron a seguir pagándole los tickets canasta. La demanda presentada indicó que sus "superiores jerárquicos habrían atentado contra la personalidad, dignidad, integridad física o psíquica". Ante las pruebas presentadas, los camaristas avalaron la postura del empleado, e hicieron especial hincapié en la supresión de los tickets que el trabajador percibía, y que según datos aportados por el INDEC, representaban el 59,98% de la Canasta Básica de Alimentos y el 27,39% de la Canasta Básica Total.

(Fuente: DyN)

Hostigamiento y género

2007-12-26T16:24:00.000-03:00

Página/12

Ocho de cada diez casos son de violencia psicológica; uno es de agresión y el restante corresponde a acoso sexual.

En el 60 por ciento de los casos, el hostigador laboral es un hombre, mientras que en el 30 por ciento de las denuncias las mujeres fueron identificadas como las responsables del maltrato, según el estudio del Ministerio de Trabajo. Según explicó Nora Goren, socióloga a cargo de la investigación, se trata de un porcentaje mínimo, pero que muestra la violencia de género que existe en la sociedad. Según la especialista, el desafío para las mujeres en puestos jerárquicos “pasa por animarse a saltar ciertas barreras y a empezar hacer de una manera diferente”, propuso.

Las preferencias del acosador/a son distintas de acuerdo con su género. Cuando la hostigadora es una mujer, sus víctimas son en mayor medida otras mujeres, lo que constituye el 86 por ciento de los casos registrados, y en menor medida elige a los varones, que representan casi el 14 por ciento. Si el acosador es varón, las víctimas son en un 46 por ciento mujeres y un 54 varones. Otro dato arribado por la investigación, realizada por la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades, es que en un 10 por ciento de los casos de acoso fue ejercido de manera simultánea por varones y mujeres.

En cuanto al puesto ocupado por el acosador, en un 88 por ciento de los casos se ubica en lugar de mayor jerarquía que el acosado o acosada. “La violencia está ligada a sistemáticos abusos de aquellos que son portadores de los distintos tipos de poder ejercidos en contra de los más débiles, afectando su dignidad humana y su libertad”, resalta el trabajo.

La violencia en el trabajo afecta más a las mujeres

2007-12-26T16:17:00.000-03:00

El 60 por ciento de las denuncias por violencia laboral fueron realizadas por mujeres. Es uno de los resultados de un estudio realizado por el Ministerio de Trabajo sobre más de 300 casos.

Por Elisabet Contrera - Página/12

Laura conservó la categoría de empleada “ejemplar” hasta el día que llegó a la oficina su nuevo jefe. Como él no la consideraba eficiente le arrebató los clientes de la firma que ella tenía a su cargo, después de haberla humillado ante sus colegas. Como no estaba conforme con su aspecto, cambió sus funciones para que no fuera la cara visible de la institución. Y la obligaba a llegar al trabajo 15 minutos antes que los demás. Su martirio duró pocos meses: los ataques de pánico, la depresión y el estrés provocados por el maltrato constante la obligaron a abandonar su trabajo. Laura es una de las más de 300 personas asistidas este año por la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral. Según un estudio de este organismo, dependiente del Ministerio de Trabajo, cerca del 60 por ciento de las denuncias fueron realizadas por mujeres. Tanto ellas como los varones acuden a realizar la denuncia luego de meses de padecimientos y con enfermedades producidas por la violencia.

La historia de Laura Amoedo es un caso que ilustra en toda su magnitud el fenómeno de la violencia laboral en la Argentina. Aunque afecta tanto a hombres y mujeres, son ellas las que sufren en mayor medida el hostigamiento y quienes más se animan a denunciar la situación. Así lo refleja el estudio Violencia Laboral: una amenaza a los Derechos Humanos, elaborado por la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades (CTIO), dependiente de la cartera laboral. Tomando como base las 320 consultas atendidas este año, se pudo revelar que el 59,4 por ciento de los casos las denuncias fueron realizadas por mujeres, mientas que en un 40,6 por ciento resultaron formuladas por varones.

Laura es una de las denunciantes. Ella trabajó durante casi una década en una AFJP, en su filial de San Isidro, en el norte del conurbano bonaerense. La oficina se convirtió en un infierno cuando a fines de 2003 llegó el responsable de su maltrato, su nuevo jefe. “No sé si cumplía con una orden de la empresa o si le caí mal desde un principio, pero desde ese día comenzó a atacarme, a humillarme, a sacarme los clientes de mi cartera, a insultarme”, contó.

En el caso de Tamara –el nombre fue modificado pues ella prefiere preservar su identidad y la confidencialidad de la denuncia–, haber reclamado mejoras en las condiciones laborales fue motivo suficiente para que se desencadenara la agresión hacia ella. “Cuando pedí que me blanqueen, mi jefe se puso como loco, no paró de gritarme y me dijo que me iba a echar”, contó la denunciante, que trabaja como asistente de cocina.

El estudio, realizado a partir de cuestionarios suministrados a las víctimas, revela que en el 61,3 por ciento de los casos la violencia se originó luego de un reclamo laboral. “Aunque la muestra revela que en un 91,7 por ciento se trata de personas con trabajo formal, una parte de su labor está en negro y los problemas comienzan cuando ellos piden recategorización de su tarea, aumento de sueldo, el pago de las horas extra, los días de estudio”, detalló Nora Goren, socióloga a cargo de la investigación.

“Desde que me caí en la obra, me sacaron los elementos de trabajo”, contó Felipe, obrero de la construcción. “Cuando volví de mi licencia médica, mi jefe me dijo que era una inútil y desde ese momento no me dieron más cosas para hacer”, relató Juliana, empleada administrativa. Estos dos testimonios citados en el informe reflejan otras circunstancias que motivaron la violencia hacia ellos: un accidente laboral (en un 17,3 por ciento de los casos) o una enfermedad (en un 10 por ciento). Según explicaron las investigadoras, la víctima percibe la pérdida de confianza por parte de sus superiores. Si eran considerados empleados “óptimos y eficientes”, luego del incidente comienzan a ser cuestionados y se les encarga tareas de carácter inferior.

Laura sufrió el descrédito y la descalificación durante largos nueve meses. “Yo tenía a cargo los principales clientes de la compañía. Mi jefe comenzó a sacarme ese trabajo diciendo que era mucho para mí sola, y a darme tareas administrativas para que estuviera todo el día fuera de la oficina”, contó. Aunque se registró un porcentaje mínimo (el 5,3), el embarazo continúa siendo un motivo para ejercer la violencia hacia las mujeres y así propiciar la renuncia de las hostigadas. Así lo denunció Juliana, vendedora de un pequeño comercio: “Cuando le anuncié que estaba embarazada me dijo que entonces no iba a poder cumplir con mi tarea porque me iba a tener que dedicar a los chicos”, relató la mujer.

La violencia psicológica lidera el ranking, con un 82 por ciento de los casos, continúa la agresión física con el 10 por ciento y la sexual con el 8 por ciento. Al analizar los datos de acuerdo con el sexo de los denunciantes, las investigadoras pudieron reafirmar que las mujeres sufren en mayor proporción los tres tipos de hostigamiento. En el caso de la violencia sexual, las diferencias son abismales: el 95 por ciento corresponde a mujeres y un 5 por ciento a los hombres. El contraste disminuye en las otras dos situaciones, pero manteniendo la predominancia del lado de las mujeres: el maltrato psicológico afectó al 60 por ciento de mujeres y al 40 de hombres, y la violencia física alcanzó al 56 por ciento de mujeres y al 44 por ciento de hombres.

Ya sea por miedo, inseguridad o desconocimiento, las víctimas realizan las denuncias después de meses, incluso años, de maltrato. “Las víctimas no son conscientes de estar sufriendo violencia laboral, porque tienen naturalizadas la agresión. En el caso de las mujeres, a veces ellas pasan de un ámbito familiar violento a un espacio público también violento. En el caso del hombre, lleva la carga de ser el sostén de la familia y eso lo obliga a soportar situaciones de violencia para poder mantener su fuente de trabajo”, analizó Patricia Sáenz, abogada que asesora a las víctimas que se acercan a la oficina,que además participó en la investigación. “Yo tomé conciencia de que era víctima de mobbing (acoso moral en el trabajo) cuando una psicóloga me explicó lo que era”, contó Laura Amoedo.

Las mujeres y los hombres llegaron a la oficina de asistencia no sólo con el dolor de haber perdido el trabajo o con el miedo de perderlo al hacer la denuncia: en algunos casos cargan con un cóctel de enfermedades producidas por la situación de violencia. “No es dato menor que el 75 por ciento de las personas que concurren ya llegan con alguna manifestación de haber pasado por un médico, psiquiatra o psicólogo, lo que denota el tiempo de padecimiento”, explicó Goren. “Son todos síntomas derivados de la violencia que sufrieron, son sus efectos”, acotó Matilde Garuti, psicóloga de la oficina.

Según la investigación, el 95 por ciento de las personas presentaba al momento de la consulta alguna manifestación de síntomas físicos y/o psicológicos, consecuencia del maltrato, y un 75 por ciento de ellos tenía asistencia médica, psicológica y/o psiquiátrica. En este punto también es mayor el porcentaje de mujeres que están bajo tratamiento psiquiátrico: un 27 por ciento, contra el 18 por ciento de los varones. Los porcentajes se invierten en los casos de asistencia médica, punto en el cual los varones representan el 53 por ciento y las mujeres el 44 por ciento.

A tres años de haber perdido de su trabajo, Laura continúa sufriendo las secuelas del maltrato. “Sigo enferma, no puedo trabajar, no puedo dejar los calmantes, y a veces no tengo para comprar los medicamentos”, relató. Su única gratificación fue saber que el Instituto contra la Discriminación (Inadi), en un dictamen de este año, calificó la conducta de su jefe de “discriminatoria”, y que su juicio laboral por mobbing avanza a su favor.